Мерчандайзинг - Мария Клочкова

2. Контроль за деятельностью и оценка мерчендайзеров. Проверяются способом выборочной проверки независимыми специалистами или руководителем, наглядностью отчетов супервайзера.

3. Качество обучения мерчендайзеров. Оценивается руководителем отдела по результатам плановой проверки сотрудников.

4. Рациональность и периодичность внесения предложений по оптимизации работы.

5. Грамотное и квалифицированное ведение отчетности и баз данных по торговым точкам. Аккуратность внесения, достоверность сведений. Подготовка одного из мерчендайзеров к доступу содержащейся в базе информации, в случае увольнения супервайзера с работы (может работать самостоятельно, без пояснений).

6. Участие в работе мерчендайзеров. Помощь в разрешении сложных, конфликтных ситуаций в магазинах.

Основы мотивации сотрудников отдела мерчендайзинга и принципы определения размера заработной платы

Материальные методы

Для всех сотрудников отдела наиболее эффективна трехкомпонентная система мотивации.

1. Фиксированный размер оклада. Рационально ежемесячно выплачивать от 30–40 % от среднемесячной заработной платы мерчендайзеров. Если фиксированная часть превышает половину, мерчендайзеры демотивированы и не видят необходимости улучшать свою работу, возрастает количество неточностей в отчетах. Если бонусная часть невелика, то мер-чендайзерам будет неинтересно к чему-либо стремиться, улучшать ситуацию в местах продаж. Для супервайзера установленная часть должна быть достаточно большой и может составлять до 60 % от заработной платы.

2. Бонусы за выполнение задач.

3. Процент от повышения объема продаж и премии по достижению запланированного показателя. Такая зависимость от роста продаж довольно слабая, а проявляется при достижении установленного объема продаж, своего рода ступеньки. Даже если у руководства возникают подозрения, что рост не связан с работой мерчендайзера и супервайзеров, это сильный мотивирующий фактор.

Для супервайзера процент от объема продаж служит подтверждением качества организации его работы, поэтому эта часть обязательна, а бонусная часть может быть занижена.

Нематериальные методы

1. Перевод наиболее успешных мерчендайзеров на более перспективные и (или) более удобные участки работы.

2. Дружественная обстановка внутри компании, повышение уровня корпоративной культуры.

3. Планирование карьеры, повышение квалификации (должности супервайзера, в отделе маркетинга, в отделе продаж).

4. Конкурсы и призы. Конкурсы сплачивают коллектив, вносят разнообразие в будничную и по сути рутинную работу и (что более важно) помогают руководству выявить наиболее способных претендентов на повышение. Например, для получения опыта мерчендайзеры могут быть направлены на специализированные выставки, магазины, после чего должны представить отчеты о позициях конкурентов, их достижениях (супервайзеру или руководителю отдела маркетинга). Автор, представивший лучший отчет, может быть поощрен призом и дипломом или значком (фирменный знак отличия – элемент корпоративной культуры). Для усиления взаимодействия отделов и увеличения координации усилий желательно подключение наиболее ценных и способных мерчендайзеров и сотрудников отдела продаж к решениям и обсуждениям дизайна упаковки и POS-материалов с правом голоса. Автор оптимального предложения или активный участник также награждается.

5. Компенсация части издержек на питание в рабочее время.

6. Компенсация большей части или всего объема транспортных издержек (проездной, оплата бензина по километражу согласно плану-карте посещений).

7. Прочие методы нематериального стимулирования, действующие в компаниях (например, возможность приобретать собственную продукцию по сниженной цене, получить консультацию у юриста компании и т. п.).

Обучение сотрудников отдела мерчендайзинга

При фактическом обучении важно учитывать непрестижность профессии и высокую текучесть кадров среди мерчендайзеров, поэтому обучение должно стоить как можно дешевле и регулярнее. Оно должно полностью соответствовать стандартам мерчендайзинга. Уровень интеллекта и опыт работы при подготовке кандидатов также важно учитывать. Первый этап обучения начинается с поступления сотрудника на работу. Мер-чендайзеру предоставляются копии стандартов, происходит ознакомление с ними, а затем ему предстоит ответить на вопросы при устной беседе со специалистом и в письменной форме (тест). В последующем проводятся систематические тренинги для мерчендайзеров, которые, как правило, состоят из 4 основных блоков.

1. Теория мерчендайзинга. Язык тренинга должен быть максимально доступным, иностранные слова обязательно расшифровываются. Объем теории должен быть кратким.

2. Конкретные рекомендации по мерчендайзингу продукции. Происходит объяснение важнейших стандартов ассортимента для различных видов торговых точек: рассматриваются не только идеальные ситуации, но и реальные случаи. На тренинге должны в обязательном порядке разбираться наиболее частые ошибки при выкладке и размещении рекламных материалов.

3. Блок общения с сотрудниками магазинов. Ознакомление с основами речевой культуры и стандартными модулями: формой приветствия, правилами начала разговора, выражения несогласия, аргументами. Применение и закрепление на практике в форме обсуждения и ролевых игр.

4. Блок принципов работы розничных предприятий. Мерчендайзера осведомляют о том, как функционирует магазин. Разъясняются ключевые понятия (АВС-анализ, эффективность использования площадей, планограмма и т. п.), что поможет мерчендайзеру вести разговор с торговцем на одном языке.

Для супервайзеров и менеджеров по мерчендайзингу используются расширенные программы обучения, приветствуется участие в открытых семинарах, конференциях, специализированных выставках и «круглых столах». Обучение проводится по следующей схеме:

1) мерчендайзинг;

2) формирование команды и управление;

3) тайм-менеджмент;

4) разрешение конфликтов;

5) розничные технологии (расширенный курс);

6) рекламные технологии (реклама в местах продаж).

9.3. Работа с продавцами

В ходе своей повседневной работы мерчендайзер постоянно сталкивается с продавцами различного уровня, к каждому из которых приходится вырабатывать свой подход. Он осуществляет консультации, дает более подробную информацию о конкретных видах товаров, указания, касающиеся выкладки, возможностей изменения места нахождения прилавка, рекламных средств, самого товара. Часто по этим вопросам возникают конфликты, поскольку у продавцов торговых залов есть свое прямое начальство и они не хотят прислушиваться к просьбам и требованиям мерчендайзера. Кроме того, проблема состоит еще и в том, что с появлением в магазине мерчендайзера продавцы полагают, что им больше не нужно следить за наличием определенного товара и ему в отсутствии мерчендайзера перестает уделяться внимание. А так как в день мерчендайзер должен посетить более десятка торговых точек, даже при проведении хороших рекламных мероприятий и повышении спроса на данный товар, продажи могут сократиться по причине элементарного отсутствия товара на прилавке по вине продавцов.