Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации - Сергей Шапиро

Особенностью японского опыта управления персоналом является то обстоятельство, что практика «пожизненного трудоустройства» была широко использована в частном секторе экономики, в крупных корпорациях, составляющих промышленный сектор. Принятие этой системы было вызвано потребностью населения в гарантиях занятости вплоть до выхода на пенсию, постоянного повышения в статусе и уровне заработной платы в соответствии со сроком службы, отражающих то, что было необходимо японцам в послевоенный период. Система «пожизненного найма» не оформлена документально в форме контракта. Это своего рода негласное соглашение, выгодное обеим сторонам.

Таким образом, хотя и отнюдь не каждый японский работник достигает в процессе работы высокого положения, но, тем не менее, работа по планированию карьеры, индивидуальный подход к каждому работнику стоят на первом месте, а с учетом того, что в Японии действует принцип «Мы все одна семья», и японские менеджеры по внешним признакам мало чем отличаются в производственной деятельности от простых исполнителей, то у всех без исключения работников наблюдается высокая мотивация к труду, и удовлетворенность процессом труда, не говоря уже об эффективности труда японских работников, имеющей мировую известность.

§ 1.4. Самостоятельное управление карьерным ростом

Планирование карьеры, описанное в предыдущем параграфе, составляет важную часть работы по ее осуществлению, однако, необходимо не только планировать, но и управлять карьерным ростом сотрудника, помогая ему не совершать ошибки, вовремя обходить «подводные камни», решать возникающие проблемы.

В организации этими вопросами в первую очередь должна заниматься служба персонала.

Управление карьерой в самом общем виде – это комплекс мероприятий, проводимых службой персонала предприятий, по организации должностного роста работников, контролю за их служебным продвижением, мотивированию к полной реализации своего трудового потенциала и активизации профессионально-личностного развития, исходя из потребностей и интересов работников, а также целей, возможностей и социально-экономических условий самой организации.

Также как и в случае планирования карьеры, ее управлением занимается не только служба персонала, но и каждый отдельно взятый работник. Однако эти два субъекта управления карьерой преследуют разные цели. Организация, в лице своей администрации, управляя карьерой работника, способствует его лояльности компании, ощущении сопричастности с делами фирмы, повышения производительности труда, снижения текучести кадров и более полной реализации трудового потенциала каждого отдельно взятого сотрудника.

Сотрудник в свою очередь, управляя своей карьерой, строит свое будущее. Для этого ему необходима информация о том, какие перспективы профессионального и служебного роста ждут его в данной организации, какие возможности повышения квалификации он может получить, а также условия, которые ему необходимо выполнить для этого.

При поступлении на работу каждый человек ставит перед собой определенные цели, но принимающая сторона, т.е. организация, куда он идет работать, имеет свои цели, которые могут не совпадать с личными, а возможно и противоречить им. Поэтому, необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества и соотносить их с теми требованиями, которые ставит перед работником организация. От этого во многом зависит успех всей карьеры сотрудника в данной организации.

Для того чтобы реально оценивать свои деловые качества следует проводить самооценку путем определения своих навыков и деловых черт, своих сильных сторон, слабостей и недостатков. Это можно сделать, пройдя определенные личностные опросники, например Тест Кеттела.

Однако, формируя цели своей карьеры, следует изучать и ситуацию на рынке труда, поскольку, поступив на какую-то должность, кажущуюся человеку внешне привлекательной, он может достаточно быстро понять, что она не отвечает его ожиданиям. Может быть и другая ситуация. Работник знаком с ситуацией на рынке труда, высоко оценивает свои способности и достоинства, пытается найти перспективную область деятельности для применения своих знаний и умений. Но в данной отрасли или в регионе, где он на этот момент проживает, обнаруживается высокая конкуренция. Если цели деловой карьеры являются приоритетными для него по сравнению с социальными связями, его не пугает смена места жительства и т.п., то он вполне сможете отобрать для себя отрасль и регион, где бы предпочел жить и работать. Только при таких условиях можно правильно поставить цели карьеры.

Что же такое цель карьеры? Это не престижная должность, не определенные функциональные обязанности, не место в служебной иерархии, как, считают многие люди. Цель имеет более глубокое содержание. Она проявляется в причине, по которой человек хочет занимать определенную должность, выполнять конкретную работу, удовлетворить определенные потребности. Карьерные цели, как правило, меняются, по мере того как меняемся мы сами, т.е., становимся старше, повышаем квалификацию и т.д. Формирование карьерных целей это постоянный процесс, находящийся в прямой зависимости с мотивацией каждого из нас.

Приведем примеры карьерных целей. К ним относятся:

– занятие таким видом деятельности, который соответствует самооценке и приносит моральное удовлетворение (проект-менеджер, руководитель направления по стратегическому развитию);

– занятие такой должности, которая давала бы возможность развивать свой потенциал и усиливать его (менеджер, научный работник);

– выполнять работу, носящую творческий характер (актер, программист);

– работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости (предприниматель, преподаватель);

– иметь хорошо оплачиваемую работу или должность (руководитель фирмы, чиновник высокого ранга);

– иметь работу или должность, позволяющие одновременно заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством (дизайнер, редактор, корректор или другая профессия, позволяющая выполнять работу на дому).

Как уже было сказано, управление карьерой начинается с момента приема на работу. Менеджер по персоналу, проводящий собеседование, задает работнику вопросы, которые содержат требования работодателя к данной вакансии. Однако работник имеет право задать представителю организации встречные вопросы, отвечающие его карьерным целям и формирующие требования к должности со стороны работника.

Это могут быть вопросы следующего типа.

– Какая система оплаты труда в организации?

– Какова политика организации в отношении развития молодых специалистов?

– Каковы перспективы развития организации?

– Имеет ли организация социальную инфраструктуру (дома отдыха, детские лагеря)?

– Каковы шансы на продвижение по карьерной лестнице, получения другой должности?

– Планируются ли служебные командировки (в том числе зарубежные)?

– Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации, переподготовки?

– Возможно ли сокращение данной должности и с чем это может быть связано?

– Возможно ли рассчитывать на помощь организации в последующем трудоустройстве, в случае сокращения?

Управляя своей карьерой, в процессе трудовой деятельности важно обращать внимание на сопутствующие факторы, от которых зависит ваше продвижение.

Во-первых, не терять время на работу с безынициативным и неперспективным начальником, от которого не видно никаких предложений по реализации своих проектов. Постараться перейти в другое подразделение или стать нужным другому руководителю более высокого ранга, оперативному и инициативному.

Во-вторых, расширять свои знания, приобретать новые навыки, не только в профессиональном, но и в личном плане (изучение иностранных языков, получение водительских прав, развитие коммуникативных способностей, освоение компьютерных программ).

В-третьих, готовить себя к занятию более престижной и высокооплачиваемой должности, которая может стать вакантной в ближайшей перспективе.

В-четвертых, заводить связи, приобретать знакомства, постараться по новому оценить уже имеющиеся социальные связи (родителей, родственников, друзей), которые могут оказать поддержку в карьере.

В-пятых, планировать свое время, на ближайшую перспективу (план на день и план на неделю), оставляя время для досуга, саморазвития, общения с близкими людьми.

И, наконец, уметь правильно оценивать обстановку, которая постоянно меняется. Меняется и сама организация, в которой сотрудник работает, и люди вокруг него, да и он сам. Меняются спрос и предложение на рынке труда, законодательство, требования к профессии. Все это необходимо учитывать, так как это факторы, являющиеся внешними по отношению к карьере работника, и изменить которые он не в состоянии. Под них можно только подстраиваться.