Форма входа
Инженерия и психология управления. Заметки и комментарии - Михаил Федякин
- Дата:20.05.2024
- Категория: Бизнес / Управление, подбор персонала
- Название: Инженерия и психология управления. Заметки и комментарии
- Автор: Михаил Федякин
- Просмотров:0
- Комментариев:0
Уважаемые читатели!
Тут можно читать бесплатно Инженерия и психология управления. Заметки и комментарии - Михаил Федякин. Жанр: Управление, подбор персонала. Так же Вы можете читать полную версию (весь текст) онлайн книги без регистрации и SMS на сайте club-books.ru (книга онлайн) или прочесть краткое содержание, описание, предисловие (аннотацию) от автора и ознакомиться с отзывами (комментариями) о произведении.
0/0
Описание онлайн-книги Инженерия и психология управления. Заметки и комментарии - Михаил Федякин:
Написанное представляет сборник с дополнениями и комментариями к первой и третьей частям книги «Инженерия и психология управления»: «Типы организационных культур. Стили менеджмента» и «Модели компетенций. Системы оценки исполнителей». Обе части распространяются свободно и находятся в открытом доступе. Рекомендуется к прочтению руководителям, HR-специалистам, организационным консультантам, а также студентам, обучающимся по специальностям «Управление персоналом» и «Менеджмент организации».
Читем онлайн Инженерия и психология управления. Заметки и комментарии - Михаил Федякин
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
Инженерия и психология управления: заметки и комментарии
Михаил Федякин
© Михаил Федякин, 2015
© Michael W. Murphy, фотографии, 2015
Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero.ru
От автора
В данный сборник включены заметки с дополнениями и комментариями к первой и третьей частям книги «Инженерия и психология управления»: «Типы организационных культур. Стили менеджмента», а также «Модели компетенций. Системы оценки исполнителей».
Обе этих части также написаны мной, однако находятся в открытом доступе и свободно распространяются по лицензии Creative Commons Attribution Non-Commercial No Derivatives1 (CC BY-NC-ND). Ссылки для скачивания соответствующих файлов указаны в библиографическом списке, в самом конце.
Темы которые затрагиваются как там, так и в этой небольшой книге, имеют прямое отношение к организационной культуре и психологии, оценке и управлению персоналом, а также менеджменту как таковому. Нисколько при этом не сомневаюсь, что даже искушённый читатель без труда найдёт для себя в написанном массу нового и практически полезного. В первую очередь, разумеется, это касается руководителей, владельцев бизнеса, HR-специалистов и организационных консультантов.
Заметки содержат рисунки автора и ряд цитат из разных источников.
Посвящаю книгу моим родителям: Вячеславу Михайловичу и Ларисе Александровне.
В дополнение к описаниям типов культур и этапов развития организации
В одной из концепций, представленной в первой части книги «Инженерия и психология управления» [36], внимательный читатель мог легко усмотреть одну весьма и весьма существенную неувязку. Речь идёт вот о чём. Если, с одной стороны, утверждается, что организации определённых типов (например, творческие коллективы, профсоюзы, промышленные предприятия) изначально характеризуются доминированием вполне определённого типа культуры, а с другой, – если каждая из этих организаций меняет доминирующую культуру на разных этапах своего развития, нет ли в этом серьёзного противоречия?
Увы, я не могу сослаться на результаты каких-то известных исследований, посвящённых этому вопросу, да и вряд-ли таковые (по крайней мере в настоящее время) существуют в природе. Поэтому мне придётся отталкиваться лишь от единичного случая описанного самими авторами данной концепции: Евгением Емельяновым и Светланой Поварницыной [9].
Напомню, что в своей книге «Психология бизнеса» они рассказали о реальном случае из их консультационной практики, который относится к началу 90-х годов прошлого века.
Привожу цитату с сокращениями:
Еще в начале девяностых годов нам довелось участвовать в работе команды консультантов, приглашенных для подготовки масштабных организационных изменений на крупном электронном заводе, находившемся в тот период в стадии конверсии.
…подразделения начали жить собственной жизнью и искать возможности заработков на стороне…
Иными словами, это были признаки вступления организации в «случайную» фазу…
В ходе этой работы уже была использована идеология «открытой» модели…
После того как проекты изменений были согласованы, удалось синхронизировать направление изменений и действия менеджеров, которые стали работать на единую, совместно выработанную цель.
Позднее же, после внедрения разработанных изменений, общая структура организации вновь стала консервироваться и возвращаться к своему исходному «закрытому» типу [9].
Необходимо пояснить, что в данном случае находящаяся в условиях кризиса организация с изначально доминирующей «Закрытой» организационной культурой («Традиционная иерархия») за достаточно короткий срок сменила три типа культуры и вновь вернулась к исходной. Доминирующий тип культуры определялся мной как преобладающий на высшем и среднем уровнях системы управления и, с учётом сделанных мною поправок, описанная смена этапов носит цикличный характер и предполагает следующую последовательность: «Произвольная» организационная культура сменяет «Закрытую», затем сменяется «Открытой», «Открытая» сменяется «Синхронной», «Синхронная» – «Закрытой» и так далее.
В описанном Емельяновым и Поварницыной случае последовательная смена доминирующих типов культур в прямом порядке до исходной была сознательно инициирована рядом соответствующих мер. Кроме того, причиной кризисной ситуации, как можно понять, послужили не внутренние, а мощные внешние факторы – распад Советского Союза и целых отраслей промышленности. Именно в силу этого нельзя однозначно утверждать, что естественная динамика развития, без учёта внешних влияний, будет схожа с описанной и что смена этапов с культурами не органичными для данной организации будет проходить столь же быстро.
К сожалению, о других схожих случаях из собственной практики Емельянов и Поварницына упоминают лишь вскользь:
…приведенная в примере последовательность смены моделей впоследствии подтвердилась на большом количестве разнообразных бизнес-структур, которые в периоды своих внутренних перестроек часто двигались через хаос «случайной» модели, согласование интересов и выработку общей цели в модели «открытого» типа к целенаправленной работе в «синхронной» организации [9].
Опираясь на это нельзя полностью быть уверенным в том, что кризис хотя-бы у части из этих бизнес-структур был вызван, в первую очередь, внутренними, а не внешними факторами и прямо связан с завершением именно того этапа организационного развития, который связан с органичной для них организационной культурой. Однако, с другой стороны, это вполне может быть принято в качестве вполне допустимой гипотезы.
Таким образом, пока не доказано обратное, можно полагать, что этапы развития организаций с органичными для них типами культур должны длиться намного дольше прочих.
Несколько слов по поводу определения некоторых слов
Даже среди авторитетных тестологов, психометристов, а также продвинутых специалистов в сфере оценки персонала до сей поры существует множество несхожих мнений касающихся трактовки некоторых специфических терминов. Не претендуя на истину в последней инстанции, тем не менее, добавлю и я свои «пять копеек» – возможно это покажется кому-то полезным.
В определениях, которое даются на сайте «Гуманитарных технологий» [11] – пожалуй, наиболее известной и почтенной организации в России, занимающейся разработкой инструментов оценки – написано буквально следующее:
КОМПЕТЕНЦИЯ – требование организации к работнику, предписывающее ему ответственность за определенный результат на определенном участке в организации (в рамках определенной «области ответственности»). Второе значение, которое часто используется в контексте АССЕССМЕНТА, определяет КОМПЕТЕНЦИЮ как желательный для организации стандарт поведения в определенной должностной роли (бизнес-ситуации), обеспечивающий успешное достижение организацией своих целей. Не следует путать «КОМПЕТЕНЦИЮ» и «КОМПЕТЕНТНОСТЬ». Первое указывает на то, какие требования предъявляет организация к работнику, второе – на то, соответствует ли работник этим требованиям. В терминах тестологии «компетенцию» удобно интерпретировать как название шкалы, а «компетентность» – как уровень на шкале [28].
О том что такое тестология и с чем её едят можно прочесть в фундаментальном труде Александра Шмелёва который так и называется: «Практическая тестология» [44].
Итак, речь, в данном случае, пойдёт о понятиях, которые описываются терминами «competence» и «competency», и появившимися в англо-американской организационной психологии во второй половине XX века.
Тем, кто прочёл хотя-бы первую главу в третьей части книги «Инженерия и психология управления» уже известно, что русские слова «компетенция» и «компетентность» которые, очевидно, не являются синонимами, также не являются и точными эквивалентами английских слов «competence» и «competency» [37]. Последние же напротив – абсолютно неотличимы по смыслу в обычном английском, и лишь возникновение американского и британского подходов в оценке исполнителей наполнило эти слова несколько разным содержанием [48].
Исходя из этого, определения касающиеся слов «компетенция» и «компетентность» в словаре на сайте «Гуманитарных технологий», на мой взгляд, не совсем удачны. Неудачны они уже хотя-бы потому, что сам словарь изначально был назван «Толкователь иностранных терминов по кадровому менеджменту» (основное название: «Словарь HR-терминов»). Однако у приведённых в толкователе слов «компетентность» и «компетенция» не только русское написание, но даже определения близки тем, что можно встретить толковых словарях русского языка.
Например, в цитате ниже прямо говорится, что «компетенция» – это именно область ответственности, что, скорее, больше соответствует значению слова в русском:
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Инженерия и психология управления. Заметки и комментарии - Михаил Федякин бесплатно.
Похожие на Инженерия и психология управления. Заметки и комментарии - Михаил Федякин книги
- Кадровик: оптимизация методов оценки и аттестации персонала - Илья Мельников - Управление, подбор персонала
- Кадровик: культура делового общения - Илья Мельников - Управление, подбор персонала
- Формула менеджмента. Практическое пособие начинающего руководителя - Тимур Дергунов - Управление, подбор персонала
- Информатизация бизнеса. Управление рисками - Сергей Авдошин - Управление, подбор персонала
- Социальная технология управления знаниями в многонациональной организации - Евгения Горохова - Управление, подбор персонала
- Непродуктивная психология, или Бомба для директора - Владимир Тараненко - Управление, подбор персонала
- От застоя к росту. Как раскрыть и развить в себе потенциал бизнес-лидера - Ицхак Адизес - Управление, подбор персонала
- 42 секрета эффективной рекламы. Управление потребителем - Николай Мрочковский - Управление, подбор персонала
- Эффективное управление - Кейт Кинан - Управление, подбор персонала
- Антикризисное управление: конспект лекций - Елена Бабушкина - Управление, подбор персонала