Управление персоналом - Коллектив авторов

Немногие менеджеры сознательно обманывают своих начальников, однако они с легкостью приукрашивают истинное положение вещей и преуменьшают проблемы. Однако то, что сегодня представляет собой лишь потенциальную проблему, завтра может обернуться большими неприятностями. Начальнику вряд ли удастся эффективно выполнять свою работу, если он не может рассчитывать на точное изложение фактов. Нечестность подчиненного, пожалуй, вызывает самые большие проблемы, поскольку подрывает доверие к нему. В такой ситуации начальник вынужден контролировать каждое решение сотрудника.

Правильное использование времени и ресурсов

Время, силы и влияние вашего начальника не безграничны так же, как и ваши. Поэтому, прежде чем побеспокоить его, стоит взвесить все «за» и «против». Многие менеджеры тратят время своего руководителя, отвлекая его по пустякам, и это подрывает его доверие к ним.

Вице-президент одной компании с большим трудом добился того, чтобы его руководитель уволил секретаря другого подразделения, который постоянно вмешивался в дела. Руководителю потребовалось немало усилий, чтобы сделать это, и, естественно, ситуация не вызвала большого восторга у начальника того подразделения, где работал секретарь. Позднее, когда вице-президенту потребовалось решить более важную задачу, он столкнулся с трудностями. Использовав свои «козыри» при решении относительно мелкой проблемы, он лишил себя и своего руководителя возможности ввести их в игру для достижения более важных целей.

Без сомнения, некоторые подчиненные возмутятся тем, что вдобавок к прочим обязанностям они должны еще тратить время и силы на управление отношениями с начальником. Они не понимают, как это важно для успеха и насколько может упростить работу, устранив потенциальные проблемы. Эффективные менеджеры не сомневаются в том, что это законная составляющая их работы. Принимая на себя ответственность за свои достижения в организации, они понимают, что необходимо налаживать отношения с каждым, от кого они зависят, включая своего начальника.

Впервые опубликовано в выпуске за май — июнь 1993 года.

Об авторах

Крис Аргирис — почетный профессор Гарвардской высшей школы педагогических наук.

Макс Базерман — профессор кафедры бизнес-администрирования им. Джесса Айсидора Страуса, Гарвардская школа бизнеса.

Маркус Бакингем — консультант, спикер, специалист по вопросам лидерства и управленческих практик.

Мазарин Банаджи — профессор кафедры социальной этики им. Ричарда Кларка Кэбота, Гарвардский университет.

Жан-Луи Барсу — научный сотрудник Европейской школы бизнеса INSEAD.

Джон Габарро — почетный профессор, член Фонда UPS, преподаватель теории управления персоналом в Гарвардской школе бизнеса.

Фредерик Герцберг — профессор менеджмента Университета Юты.

Дэниел Гоулман — сопредседатель Консорциума по исследованию эмоционального интеллекта в организациях при Университете Ратджерса.

Джон Катценбах — старший партнер в международной кон­сал­тинговой компании Booz & Company.

В. Чан Ким — заведующий кафедры стратегии и международного менеджмента им. Брюса Хендерсона Boston Consulting Group, INSEAD.

Джон Коттер — профессор кафедры лидерства им. Коносуке Мацу­си­ты Гарвардской школы бизнеса.

Жан-Франсуа Манзони — профессор лидерства и организационного развития Международного института управленческого развития, Швейцария.

Рене Моборн — почетный научный сотрудник INSEAD, профессор кафедры стратегии INSEAD.

Дуглас Смит — консультант по вопросам организаций, в прошлом партнер в компании McKinsey & Company.

Долли Чу — доцент кафедры менеджмента и организаций в школе бизнеса Леонарда Штейна Университета Нью-Йорка.

Кэрол Уокер — президент консалтинговой компании Prepared to Lead, Вестон, Массачусетс.

[1] Дэниел Голман сотрудничает с Hay/McBer в области консультирования по вопросам развития лидерских качеств. — Прим. авт.

[2] Этот стиль иногда также называют диктаторским. — Прим. пер.

[3] Данный стиль иногда также называют партнерским. — Прим. пер.

[4] Этот стиль иногда также называют стилем коуча. — Прим. пер.

[5] Имеются в виду такие, как потребность в самоактуализации; в успехе и достижении целей; в причастности к организации или эффективному лидеру и т.д. — Прим. ред.

[6] Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой ученых под руководством Элтона Мэйо на фабрике Western Electric в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. — Прим. ред.

[7] Влияние ожиданий на производственные показатели изучалось в ходе многочисленных экспериментов Дова Эдена и его коллег. См. Eden D. Leadership and Expectations: Pygmalion Effects and Other Self-filling Prophecies in Organizations // Leadership Quarterly. — 1992. — Winter. — Vol. 3. — № 4. — Pp. 271–305.

[8] Крис Аргирис подробно описал, как и почему в ситуациях, которые люди рассматривают как угрожающие или затруднительные, они часто ведут себя контрпродуктивно. См., например, Knowledge for Action: A Guide to Overcoming Barriers to Organizational Change (San Francisco: Jossey-Bass, 1993).

[9] Chan Kim W., Mauborgne R. Fair Process: Managing in the Knowledge Economy // HBR. — 1997. — July-August.

[10] Бакингем М. К черту недостатки! Как использовать свои сильные стороны. — М.: Альпина Паблишер, 2011.

[11] Альберт Бандура — канадский и американский психолог, известный своими работами по теории социального когнитивизма. Теория Альберта Бандуры предполагает объяснение способов, которыми люди приобретают разнообразные виды сложного поведения в условиях социального окружения. — Прим. ред.

[12] Сотовое производство представляет собой систему, в которой производительные силы и средства производства объединены в группы, или «соты», и отвечают за производство определенной «семьи» родственной продукции. — Прим. ред.

[13] Фридрих Август фон Хайек (1899–1992) — австрийский экономист и философ, представитель новой австрийской школы, сторонник либеральной экономики и свободного рынка. Лауреат Нобелевской премии по экономике (1974). — Прим. ред.

[14] Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915) — американский инженер, исследователь и организатор управления, основоположник научной организации труда и управления предприятиями — менеджмента. — Прим. ред.

[15] В 1970-х годах американские радиоканалы транслировали радиопостановку Гаррисона Кейллора, в которых рассказывалось о вымышленном городке Лейк-Уобегон в Миннесоте, где «все женщины сильные, все мужчины привлекательные, а все дети обладают способностями выше среднего уровня». Это звучит невероятно, но тем не менее психологи выяснили, что именно так большинство людей представляет самих себя. Открытый психологами эффект получил название «эффект Лейк-Уобегона». — Прим. ред.

[16] См. Bazerman М., Loewenstein G., Moore D. Why Good Accountants Do Bad Audits. 2002. — «Почему хорошие бухгалтеры плохо проводят аудиторские проверки». — Прим. авт.

[17] Джон Ролз — американский философ, основоположник либерально-государственной концепции внутреннего и международного права, в значительной степени лежащей в основе современной политики США. — Прим. ред.

[18] Перевозки контейнеров и трейлеров на специальных поездах-платформах. — Прим. ред.

[19] Катценбах Д., Смит Д. Командный подход. — М.: Альпина Паблишер, 2013.

Руководитель проекта М. Шалунова

Корректор Н. Витько

Компьютерная верстка К. Свищёв

Дизайн обложки Ю. Буга

© Harvard Business School Publishing Corporation, 2011

Published by arrangement with Harvard Business Review Press (USA) via Alexander Korzhenevski Agency (Russia)

© Издание на русском языке, перевод, оформление. ООО «Альпина Паблишер», 2016

© Электронное издание. ООО «Альпина Диджитал», 2016

Управление персоналом / Пер. с англ. — М.: Альпина Паблишер, 2016. — (Серия «Harvard Business Review: 10 лучших статей»).