Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. Действующая редакция 2017 г. - Сергей Бабурин

В случае если работник отказывается от ознакомления под роспись с указанным приказом, то должен быть составлен соответствующий акт. Форма акта и его содержание могут быть аналогичны форме и содержанию акта, составляемого в случае отказа работника представить объяснение по обстоятельствам совершенного им дисциплинарного проступка (см. п. 2 комментария к данной статье).

7. Часть 7 комментируемой статьи определяет право и порядок обжалования работником примененного к нему дисциплинарного взыскания.

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Союз «и» в приведенном абзаце дает право работнику обжаловать дисциплинарное взыскание одновременно в государственную инспекцию труда и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, которыми, как об этом указано в ст. 382 ТК РФ, являются комиссии по трудовым спорам и суды. При этом необходимо иметь в виду несколько обстоятельств.

Во-первых, комиссии по трудовым спорам не являются обязательным предварительным звеном рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Пленум Верховного Суда РФ в п. 2 постановления от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63) указал, что поскольку ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением – в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (ст. 382, ч. 2 ст. 390, ст. 391 ТК РФ).

Во-вторых, все дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров, согласно п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ подсудны мировым судьям. В то же время «все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения» (п. 1 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63).

В-третьих, из смысла ч. 2 ст. 357 ТК РФ вытекает вывод, что государственная инспекция труда не может рассматривать дела, находящиеся в производстве суда. Поэтому обжалование работником дисциплинарного взыскания одновременно в государственную инспекцию труда и в суд теряет практический смысл.

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья предусматривает способы снятия дисциплинарного взыскания. Наличие дисциплинарного взыскания у работника ведет к ряду негативных для него последствий. Оно может служить, к примеру, основанием для уменьшения или снижения премии, временно препятствовать повышению по службе, присвоению звания лучшего по профессии, предоставлению социальных льгот и т. п.

Кроме того, наличие у работника дисциплинарного взыскания имеет большое значение при решении вопроса о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Поэтому работник заинтересован в быстрейшем погашении или снятии с него дисциплинарного взыскания.

2. Часть 1 комментируемой статьи устанавливает автоматическое погашение дисциплинарного взыскания, если к работнику в течение года не будет применено новое дисциплинарное взыскание. Издание какого-либо приказа (распоряжения) работодателем (его представителем) в этом случае не требуется.

3. Согласно ч. 2 комментируемой статьи дисциплинарное взыскание может быть снято с работника работодателем и до истечения года со дня его применения в случаях:

● проявления инициативы самим работодателем, например, в случае достижения работником высокой производительности труда, безупречного поведения, бережного отношения к имуществу работодателя и т. п.;

● просьбы самого работника;

● ходатайства непосредственного руководителя работника;

● ходатайства представительного органа работников.

Работодатель в этих случаях решает в зависимости от наличия необходимых оснований удовлетворить просьбу работника, ходатайство его непосредственного руководителя или представительного органа работников либо отказать в удовлетворении.

В случае удовлетворении просьбы, ходатайства о досрочном снятии с работника дисциплинарного взыскания работодатель (его представитель) издает об этом соответствующий приказ (распоряжение).

В некоторых случаях досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания рассматривается как поощрение работника. Так, например, в ст. 28 ФЗ от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» предусмотрено, что за добросовестное исполнение должностных обязанностей к сотрудникам таможенных органов в качестве одного из поощрений может применяться «досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания».

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

КОММЕНТАРИЙ

1. В комментируемой статье определен порядок рассмотрения работодателем заявления представительного органа работников о нарушении руководителем организации трудового законодательства.

Во-первых, в ч. 1 комментируемой статьи указывается, что с заявлением к работодателю о нарушении руководителем организации трудового законодательства может обратиться представительный орган работников. Интересы работников конкретного работодателя на локальном уровне представляет первичная профсоюзная организация или представительный орган работников, избранный на общем собрании (конференции) (см. комментарий к ст. 30, 31 ТК РФ).

В соответствии со ст. 370 ТК РФ и ст. 19 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюзам предоставлено право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений. Реализация профсоюзами данного права осуществляется путем направления работодателям представлений об устранении выявленных нарушений трудового законодательства.

Во-вторых, в этой же части указывается, в связи с какими нарушениями, допущенными руководителем организации, представительный орган работников может обращаться к работодателю. Это нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. В этот перечень можно было бы включить также и нарушение локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

В-третьих, в ч. 1 комментируемой статьи указывается на круг лиц, в отношении которых представительный орган работников может обратиться к работодателю. Это руководители организаций, руководители структурных подразделений организаций, их заместители.