Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. Действующая редакция 2017 г. - Сергей Бабурин

а) увольняемым работникам – не менее 4-кратного среднего месячного заработка;

б) увольняемым работникам градообразующих предприятий – в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка (к градообразующим предприятиям относятся предприятия, на которых занято не менее 30 % от общего числа работающих в городе (поселке));

в) работникам предпенсионного возраста, но не более чем за два года до наступления установленного законодательством срока выхода на пенсию, – в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка или по желанию работника – не менее 20 % среднего месячного заработка ежемесячно до наступления пенсионного возраста или момента трудоустройства;

г) работникам пенсионного возраста – в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка, а увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, – не менее 9-кратного среднего месячного заработка;

д) увольняемым работникам, имеющим двух и более иждивенцев, – в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка;

е) увольняемым работникам, в семье которых нет других кормильцев, – в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка;

ж) работникам, увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, – в размере не менее 8-кратного среднего месячного заработка.

В случае возникновения у работника права на получение нескольких выплат, предусмотренных настоящим пунктом, производится только одна выплата по выбору работника.

Пунктом 4.6 Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22 ноября 2005 года предусмотрено, что при увольнении работников, не достигших пенсионного возраста, в связи с сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие сверх предусмотренного законодательством. Выплата повышенных по сравнению с действующим законодательством размеров выходных пособий при расторжении трудовых договоров по указанным основаниям устанавливается трудовым или коллективным договором.

Выплаты выходных пособий в повышенном размере может предусматриваться в других федеральных отраслевых, отраслевых соглашениях, коллективных договорах и трудовых договорах.

4. Часть 3 ст. 178 ТК РФ указывает на случаи выплаты выходного пособия работникам в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудовых договоров по ряду оснований. При этом необходимо иметь в виду, что коллективным или трудовым договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.

5. При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).

6. Согласно ст. 279 ТК РФ при прекращении трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему должны быть выплачена компенсация в размере, определенном трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

КОММЕНТАРИЙ

1. В современном производстве по ряду причин научно-технического, технологического, организационного, информационного характера работодатели осуществляют сокращение численности или штата работников. При этом они обязаны проанализировать целый комплекс критериев при отборе кандидатов из числа работников, в отношении которых они могут принять решение об их сокращении.

Прежде всего, обратим внимание, что законодатель в отношении некоторых работников запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), а в отношении других работников оговаривает возможность увольнения по данному основанию определенными условиями.

Во-первых, запрещается расторгать трудовой договор по данному основанию с:

● с беременными женщинами; женщинами, имеющими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ);

● другими лицами, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);

● работников в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 415 ТК РФ);

● работников в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Во-вторых, расторжение трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в отношении некоторых работников возможно только при соблюдении определенных условий:

● работников в возрасте до 18 лет – с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

● руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, – с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа, а при его отсутствии – с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ (ч. 1 и 2 ст. 374 ТК РФ);

● представителей работников, их объединений, участвующие в разрешении коллективного трудового спора, – с предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 3 ст. 39, ч. 2 ст. 405 ТК РФ);

● руководителей выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителей в течение двух лет после окончания их срока полномочий – с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа, а при его отсутствии – с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ (ч. 1 и 2 ст. 374 ТК РФ).

2. При решении вопроса об оставлении на работе при сокращении численности или штата работников законодатель выделяет два главных критерия – производительность труда и квалификацию работников. В Современном толковом словаре русского языка производительность определяется, как способность производить то или иное количество продукции (продуктивность производительной деятельности людей, измеряемая количеством продукции, произведенной за единицу рабочего времени) (РАН. Институт лингвистических исследований. М. Ридерз Дайджест. 2004. С. 632). Применительно к комментируемой статье производительность труда следует рассматривать в более широком смысле и как количество выпускаемой в единицу времени продукции, и как более эффективное использование производственных ресурсов (оборудования, материалов, инструментов и т. д.), а также как более высокое качество выпускаемой продукции.

Более высокая квалификация предполагает наличие у работника более высокого уровня общего и профессионального образования, опыта и стажа работы, прохождения обучения на курсах повышения квалификации, наличия ученой степени, ученого звания, рационализаторских предложений, изобретений, авторских свидетельств и т. д.

3. При равной производительность труда и квалификация у работников предпочтение оставления на работе должно отдаваться следующим категориям работников.