Психология коммуникаций - Алла Болотова

Формативной оценкой называют такую, которая проводится для совершенствования процесса обучения, и слово «формативная» означает то, что на основе этой оценки (а точнее, системы оценок) производится компоновка целостной программы, т. е. ее общий дизайн, и корректируются содержание и форма отдельных компонентов. Она включает в себя те же этапы, что и диагностическая оценка: сбор, анализ и оценка информации и принятие решений по отдельным проблемным вопросам программы. В идеале формативная оценка должна проводиться на всех этапах разработки и проведения программы, но, как правило, она ограничивается этапом разработки и предваряет собой ее запуск.

Суммативная оценка проводится после проведения обучающей программы. Собирается вся доступная информация об исходах обучающего мероприятия, а ее анализ и квалификация проводятся для принятия решений о повторении программы и даже ее тиражировании или, наоборот, об отказе от дальнейшего использования или же необходимости ее переделки. Основным источником информации о принятии тех или иных решений служат результаты, показанные учащимися после прохождения курса обучения. Они получаются в ходе наблюдения за поведением учащихся, анализа отчетов, суммирования обратной связи от всех участников программы и, конечно же, при тестировании и проведении экзаменов и зачетов.

Для того чтобы разобраться с проблемами оценивания эффективности обучающих программ, в том числе и программ тренинговых (а разбираться необходимо хотя бы для того, чтобы выстроить новую или же выбрать из уже готовых такую систему оценивания, которая наилучшим образом отвечает вашим запросам), необходимо дать себе ответ на ряд вопросов: кто является источником необходимой информации, кто проводит ее анализ и оценивание, для кого предназначаются результаты оценивания? То есть в каждом конкретном случае, а точнее, при каждом типе запроса, необходимо определиться со всем кругом лиц, принимающих участие в программе, т. е. с заказчиками, разработчиками, а также с теми, кто реализует эти программы, и теми, кто извлекает из всего этого пользу или же терпит убытки, т. е. бенефициантами.

Диагностическая оценка, если речь идет о тренинге, выступает как определение потребности в тренинге плюс определение степени готовности к его проведению. Диагностическая оценка едва ли не в большей степени, чем суммативная, может быть полноценно осуществлена только в рамках корпоративной модели. Единственно, что возможно при проведении открытых тренингов, так это дать лицам, принимающим решение об участии в тренинговых программах (это как сами участники, так и те, кто направляет других), необходимую информацию о содержании тренинга и об ограничениях, накладываемых на привлекаемый контингент участников. Для тренинговых программ, не ставящих задачи совершенствования профессиональной компетентности (например, программы личностного роста), сказанное выше не столь актуально, но зато возникает проблема психологической готовности контингента к выполнению требований, предъявляемых теми или иными программами развития. Прежде всего имеется в виду недопущение в группы тренинга психически неустойчивых индивидов, а также лиц, склонных к психосоматическим заболеваниям. Нельзя забывать, что хотя иной раз психодинамические тренинги и называют психотерапией, но всегда при этом добавляют, что это психотерапия для здоровых. По-видимому, это все, чего можно ждать от предварительной диагностики, если речь идет именно об открытых, не корпоративных тренингах.

Суммативная оценка, как это явствует из всего вышеизложенного, является самым важным компонентом оценочной деятельности при проведении корпоративного тренинга. Основным, а то и единственным источником информации в этом случае являются лица, прошедшие тренинг; сбор и анализ информации осуществляется работниками службы персонала, а решения принимаются руководителями линейных и штабных подразделений организации, в которой проводился тренинг. Информация собирается в ходе опроса, тестирования или проведения испытаний другого вида, а также при наблюдении за поведением тех, кто участвовал в тренинговых программах[25]. Особое внимание при этом уделяется оценке эффективности переноса. Что касается содержания самих программ, а тем более процесса их реализации, то они в лучшем случае находятся на периферии внимания лиц, принимающих решения, прежде всего заказчика. Принимаемые решения могут располагаться в диапазоне от безоговорочного одобрения конкретной программы до полного отказа от каких-либо видов тренинговой активности.

При проведении открытых тренингов суммативные оценки могут рассматриваться лишь как ограниченно полезные, в первую очередь в связи с тем, что не совсем понятно, кто может быть источником нужной информации, кто будет ее собирать и анализировать, а также делать выводы. Похоже, что все эти функциональные роли способен исполнять лишь тренерский корпус. Единственное, что более-менее ясно, – это то, какого сорта решения могут быть приняты на основе таких оценок. Диапазон таких решений сходен с тем, который был рассмотрен выше при анализе корпоративной модели. В случае открытых тренингов решения могут быть следующие: отказ от программы, продолжение использования программы без серьезных переделок, необходимость коренной переработки программы.

Фокус внимания организаторов и ведущих открытые тренинги концентрируется на методологии и технологиях формативной оценки эффективности. Это обусловлено тем, что при проведении открытых тренингов практически единственным средством повышения эффективности является совершенствование программных продуктов, а также процедур реализации тренинговых программ. Поэтому неудивительно, что люди, проводящие открытые тренинги, озабочены тем, чтобы получить информацию, необходимую для осуществления работы по совершенствованию тренинговых программ и улучшению процесса тренинга. В связи с тем, что они оказываются практически отрезанными от возможности получения информации об отдаленных последствиях (отсроченных эффектах) тренинга, эти специалисты не пренебрегают всем тем, что могло бы послужить в качестве обратной связи, необходимой для мониторинга успешности проведения тренинговых программ. В качестве одного из таких источников в первую очередь упоминают отклики участников, составляющие первый уровень шкалы Киркпатрика. Этот источник информации, как уже отмечалось выше, нередко игнорируется при оценке эффективности корпоративного тренинга, но в деле совершенствования открытых программ он рассматривается как незаменимый. Вопрос об использования мнений участников для развития тренинга будет рассмотрен ниже, а сейчас обратимся к поиску других источников информации, пригодной для использования при оценке программ и процессов открытого тренинга. Прежде всего такая информация может быть получена на втором уровне шкалы Киркпатрика, т. е. при анализе результатов специальных испытаний, проводимых по завершении тренинга. В ходе этих испытаний, проводимых в виде экзаменов и зачетов, а также выполнения специальных упражнений, можно оценить прирост знаний (декларативных, процедурных и стратегических) и степень сформированности умений, как закрытых, так и открытых. В рамках этой экзаменационно-зачетной сессии можно осуществить диагностику отдельных компонентов диспозиционной сферы личности, в частности, оценить степень сформированности клиентоцентрической установки. Проведение специальных испытаний по завершении обучающих модулей программы становится частью современной технологии проведения тренинга, что позволяет получить ценную информацию об эффективности тренинга. К сожалению, эта информация по большей части пригодна для принятия решения о степени ценности целостной программы, в то время как задача совершенствования предполагает не только возможность оперировать содержанием и форматом всей программы, но и возможность работать с отдельными составляющими (модулями) программного продукта и способами презентации (реализации, проведения) этих составляющих. Проведение же оценочных сессий внутри одной программы затруднительно, прежде всего из-за ресурсных ограничений (временных и денежных), хотя свою роль играет и традиция, не позволяющая прерывать целостный процесс ради фиксации преходящих состояний.

Разумеется, опытный тренер в состоянии отслеживать прогресс участников в ходе наблюдения за тем, как те или иные компетенции, приобретенные или развитые на предыдущих стадиях процесса, проявляются в последующих. И эти результаты своих наблюдений он может использовать и реально использует при работе по модернизации тренинговых программ и процессов. Но считать такого рода информацию единственной основой для построения системы непрерывного совершенствования тренинга было бы по меньшей мере наивно, а подходя к проблеме несколько строже, так и вовсе безответственно. Такого рода работа по сбору необходимой информации должна осуществляться на регулярной основе в качестве одного из компонентов мониторинга тренингового процесса в режиме реального времени. И здесь трудно рассчитывать на существенные результаты без привлечения дополнительных кадровых ресурсов. По-видимому, пришло время для восстановления подзабытых традиций, заложенных основателями групподинамического тренинга, т. е. школой К. Левина, и частично утерянных в ходе эволюции тренинговых технологий. Речь идет о возвращении фигуры наблюдателя-аналитика в тренинговое пространство. Первой ласточкой в этом развороте курса можно считать трехлетнее исследование, осуществленное в середине прошлого десятилетия группой из трех университетских преподавателей из трех северо-американских штатов [Messersmith, Keyton, Bisel, 2009].