Дисциплина труда, трудовой распорядок - В. Гусева

3. Власть, основанная на вознаграждении и поощрении. Работник, выполняя свои трудовые обязанности, надеется, кроме получения заработной платы, и на возможность поощрения. Данный вид власти основывается на положительных эмоциях работников, что является дополнительным стимулом повышения производительности труда, качества продукции, выполняемых работ и услуг.

Недостаток власти, основанной на вознаграждении и поощрении, заключается в определении работодателем или его уполномоченными представителями форм поощрения, которые смогут удовлетворить потребности работников организации. Кроме того, организации часто очень ограничены в средствах, которые можно выделить на поощрение.

4. Экспертная власть. Предложения экспертов принимаются во внимание работодателем или его уполномоченными представителями, т. к. никто, кроме эксперта, не знает способов решения проблем, различных вопросов, путей достижения конкретно поставленных целей. Следовательно, экспертная власть выражается через влияние разумной веры.

5. Эталонная власть. Данный вид власти основывается на влиянии примера, а точнее, на отношении к личным положительным качествам и способностям работодателя или уполномоченного им представителя. При существовании в организации эталонной власти работники проявляют глубокое уважение к группе, приближенной к уважаемому им работодателю, они стремятся к тому, чтобы находиться в составе этой группы.

Работодатель или его уполномоченные представители для использования в руководстве эталонной власти должны, как минимум, обладать следующими качествами:

– умением говорить и убеждать в правоте своих предложений (требований) работников организации;

– уверенной и достойной манерой держаться при общении с работниками организации;

– способностью внушать работникам организации чувство восхищения своей личностью;

– способностью «излучать положительную энергию»;

– представительной внешностью;

– независимым характером.

Данные качества обычно присущи человеку с лидерскими чертами характера. Работники отделов кадров при приеме на работу руководителей разных рангов ориентируются на наличие вышеперечисленных качеств у претендента на данные должности.

Для эффективности работы организации идеально было бы использовать все вышеперечисленные виды власти.

Самым эффективным способом влияния является убеждение. Она наиболее эффективно для передачи работодателем или его уполномоченными представителями своего мнения, предложения, решения работникам организации.

Вышеперечисленные виды власти можно классифицировать и по другому основанию. Так, власть, основанная на принуждении, вознаграждении, убеждении, представляет собой элемент законной власти. В данном случае каждый вид может существовать самостоятельно. Например, один из работников организации, не владея даже законной властью, с помощью убеждения может влиять на поведение всей организации; также один из работников, применяя запугивание, может приобрести в организации определенную власть.

Влияние на работников может осуществляться и через участие в управлении организацией. В данном случае поведение работника определяется потребностями более высокого уровня: во власти, компетентности, успехе, самовыражении, лидерстве. В случае применения влияния через участие в управлении власть работодателя объединяется с властью работника. Однако этот вид власти не всем подходит. В первую очередь он не подходит работникам, которые не любят ясности, не стремятся к самовыражению, которые положительно относятся к ситуации, когда за них решают другие.

В трудовом законодательстве выделяются следующие источники власти:

– сила, порождающая у других людей смирение и уступчивость;

– богатство, дающее возможность обеспечить людям средства к существованию;

– занимаемое положение в организации;

– владение разнообразной информацией;

– организация, которая концентрирует ресурсы и способна проводить в жизнь решения.

Для повышения доверия общества к государственным институтам, обеспечения условий для добросовестного и эффективного исполнения государственными служащими должностных (служебных) обязанностей, исключения злоупотреблений на государственной службе и впредь до принятия федеральных законов о видах государственной службы был принят Указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» (приложение 6).

Мы живем в условиях постоянных перемен, и поэтому очень важно, чтобы общественность быстро адаптировалась к возникающим переменам. ХХI в. является веком глобальной «битвы за власть». В настоящее время основным элементом в структуре власти является не мускульная сила, богатство или насилие, а интеллект. Развитие новой экономики, основанной на знании, обеспечивает развитие нового этапа российского государства.

Сокращение рабочих мест, разделение работы на простейшие операции для людей и рациональные для роботов – все это является продолжением традиции в управлении организацией, начало которой положил Ф. Тейлор. Его подход к управлению организацией рассматривается как дань малообразованному прошлому, а не наступающему будущему. В настоящее время экономика развивается и продвигается к суперсимволическому производству. Его новая теория управления основана на том, что производительность и доход организации пойдут вверх, если:

– работа, не требующая интеллекта, будет сведена к минимуму или будет выполняться роботами;

– в организации будет сделан переход на высокие технологии;

– станет эксплуатироваться весь потенциал наемного работника;

– будет осуществлен переход на высокооплачиваемую рабочую силу;

– численность работников в организации будет постоянно сокращаться[7].

Глава 3

Поощрения работников

Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями в организации выражается в первую очередь в публичном оказании почета и повышении престижа конкретного работника в трудовом коллективе. У каждого человека существует потребность в признании и часто – в материальных ценностях. На реализацию этой потребности и направлено применение работодателем или уполномоченным им представителем разнообразных мер поощрений.

Поощрение может выражаться с помощью различных мер морального и материального характера и, кроме того, с помощью льгот и преимуществ. Эти меры являются эффективным механизмом в поддержании и укреплении трудовой дисциплины в организации. Но для того, чтобы они работали именно с целью поддержания и укрепления трудовой дисциплины в организации, их необходимо рационально применять. Несправедливое решение руководителя организации о мерах поощрения может спровоцировать конфликт во всем трудовом коллективе. Поэтому при применении мер поощрения целесообразно изучить правила его эффективности.

Эти правила заключаются в следующем:

1) меры поощрения необходимо применять при каждом проявлении трудовой активности работника организации, по достижении положительного результата;

2) меры поощрения должны быть значимыми для того, чтобы поднять престиж эффективного и добросовестного труда работника в организации;

3) требуется соблюдение гласности при применении различных мер поощрения;

4) при применении различных мер поощрения необходимо использовать традиционно сложившиеся правило – торжественную обстановку;

5) негативные (вредные) привычки и традиции должны быть вытеснены положительными, а не приказами;

6) необходимо принять во внимание то, что чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает;

7) доступность поощрения.

Кроме общепризнанных общих правил, существует немало других правил эффективности поощрения, которые разрабатываются в разных организациях, это такие как:

1) вознаграждение работника организации необходимо увязывать с производительностью труда;

2) вознаграждение обязательно нужно применять к работникам организации, чьи показатели производительности труда выше средних показателей;

3) вознаграждение работника организации обязательно должно применяться в присутствии работников организации, чьи показатели производительности труда ниже средних показателей;

4) работник организации должен получить долю от повышения производительности труда, а значит, и прибыли;

5) особое внимание и помощь руководитель организации должен уделять руководителям среднего звена;

6) интересы сотрудников не должны противоречить основной цели работодателя – повышению доходов организации;

7) ни в коем случае нельзя поощрять работника организации, который не заслужил поощрения, это может подорвать у остальных работников желание достигать успехов в увеличении своей производительности труда;