Социология управления и управленческой деятельности. Учебник для бакалавров - И. Афонин

Реализуя указанные функции, специалисты по информации концентрируют внимание на следующих её характеристиках: периодичность (постоянная, периодическая, эпизодическая), объём и насыщенность (избыточная, достаточная, недостаточная), достоверность (абсолютная, относительная, недостоверная), ценность (высокая, средняя, низкая), гриф (конфиденциальная, служебная, открытая).

Понимание сущности и специфики действия ЗИУ сегодня особенно актуально, учитывая преобразования во всех отраслях менеджмента (стратегическом, производственном, финансовом, кадровом, инновационном, сравнительном, внешнеэкономическом, внешнеторговом и др.), обусловленные тотальным внедрением новейших информационных технологий.

Закон единства анализа и синтеза. Анализ и синтез, как и ряд других общенаучных и специальных методов и процедур (индукция и дедукция, сложение и вычитание, умножение и деление, дифференцирование и интегрирование), являются взаимосвязанными. Их единство выступает основанием системного подхода к исследованию деятельности организации. Реализуя основные процедуры анализа (разделение и улучшение) и синтеза (согласование и объединение), следует иметь в виду различные типы взаимосвязей между частями целого. Они могут быть: а) слабыми; б) средними (явление эмерджентности); в) сильными (синергетический эффект).

Закон единства анализа и синтеза (ЗЕАС) гласит: «Использование в управлении организацией процедур анализа и синтеза обеспечивает настройку всех её подсистем на оптимальный режим достижения поставленных целей».

Этот «фоновый», или «второго уровня», закон имеет важное значение для сопоставления потенциалов (ресурсов) организации и принятия оптимальных управленческих решений на всех уровнях – региональном, институциональном (корпоративном), внутрифирменном.

Закон композиции и пропорциональности (гармонии). «В рамках движения к поставленным целям современные организации стремятся к поддержанию оптимальной структуры и к созданию устойчивых объединений на основе соблюдения принципов соразмерности и пропорциональности».

В общественном производстве закон пропорциональности применительно к организации проявляется как количественные и качественные соотношения между различными ее частями. Так, например, число управляющих организацией должно быть в соответствии с количеством ее членов. Не может быть организации, где десяток управляющих приходится на одного-двух исполнителей, или тысячи исполнителей не могут иметь одного прямого и непосредственного руководителя.

Пропорциональность организации проявляется как обязательное условие ее нормальной работы. Количество функциональных отделов, служб и управлений должно соответствовать предназначению этой организации, ее целям и задачам; численность машин, механизмов, производственного и обслуживающего персонала, сырья и энергии и т. д. может эффективно действовать только тогда, когда есть необходимое количественное и качественное соответствие между ними.

Закон пропорциональности в организации связан с планомерностью, т. е. конкретными действиями людей, поддерживающими необходимые для организации пропорции. Сотрудники организации рационально и научно обоснованно планируют поставки, производство и сбыт, финансовую деятельность, кадровые вопросы, занимаются стратегическим планированием и т. д. Если же их действия не соответствуют закону пропорциональности, то возникает угроза разрушения и даже гибели организации.

Специфические законы социальной организации. Функционирование любой социальной организации (вне зависимости от её формы) подчинено действию законов, получивших название специфических законов социальной организации. В отличие от универсальных законов, сфера действия которых значительно обширнее и включает природные, асоциальные и технические системы, специфические законы имеют значительно меньший «охват». Что ни в коем случае не уменьшает их значимость: «Мал золотник, да дорог».

Специфические законы организации подразделяют на две группы. Одни законы регламентируют деятельность компании в целом, другие законы «адресованы» исключительно персоналу.

При этом следует особо помнить, что любая социальная организация существует в нескольких измерениях: вертикальном (отношения типа «начальник подчинённый») и горизонтальном (отношения типа «начальник – начальник» или «подчинённый – подчинённый»), формальном (нормы поведения сотрудников между собой и с клиентами документированы уставами, положениями, должностными инструкциями, внутренним распорядком, контрактами) и неформальном («неписаные» правила, существующие в виде потребностей и интересов, чувств и эмоций, традиций, общественного мнения, договорённостей).

Высокая эффективность функционирования современных организаций зависит не только от знания универсальных и специфических законов, но и от умения руководителя выбирать и применять адекватные методы управления персоналом. Напомним, что в теории менеджмента и на практике эти методы традиционно группируют как административно-правовые (организационно-распорядительные), финансово-экономические и социально-психологические. Таким образом, приступая к непосредственному рассмотрению специфических законов социальной организации, правомерно констатировать, что они не только являются частью общей системы законов, но по существу тем ядром, от которого зависит повседневная деятельность фирмы.

Закон своеобразия гласит: «Для каждой организации существует наилучшая (оптимальная) и только ей присущая структура производства и управления». Руководствуясь этим законом, менеджмент организации должен стремиться не к слепому копированию организационных структур наиболее успешно работающих компаний, а постепенному формированию структуры управления, наиболее отражающей особенности функционирования и индивидуальность своей организации.

Закон социальной гармонии гласит: «В каждой организации развитие социальной сферы способствует росту профессиональной активности и улучшению морально-психологического климата в коллективе, что в свою очередь, ведет к увеличению производительности труда».

Закон социальной гармонии ориентирует современного руководителя на развитие социальных программ, программ качества труда, групповое и индивидуальное стимулирование сотрудников организации. Именно такой «расширительный» подход к пониманию человеческих ресурсов организации, не ограниченный рамками рабочего времени и рабочего места, представляется исключительно важным и перспективным.

Объективные специфические законы персонала имеют стратегическое, тактическое и оперативное значение на внутрифирменном уровне. Дадим определение этим законам и оставим здесь без каких-либо комментариев, для того чтобы каждый мог самостоятельно проанализировать их и сделать определённые выводы.

Закон оптимальной загрузки: «Для каждого работника существует оптимальный объём функциональных обязанностей, а также режим труда, при котором его личностно-профессиональные качества реализуются наилучшим образом».

Закон эффективного восприятия и запоминания информации: «Процессы восприятия и запоминания информации протекают наиболее эффективно при условии их сочетания с типом и особенностями мышления работника».

Закон эффективного осмысления: «Эффективное (результативное) осмысление новой проблемы, а также определение путей и средств её решения возможно только при наличии у человека значительного объема знаний или информации в данной области».

Закон установки: «Любой индивид воспринимает наиболее полно и качественно ту информацию, к которой он подготовился и на которую настроился».

Закон устойчивости информации: «Первая информация о каком-либо человеке или событии, является более устойчивой, нежели повторная».

Закон доходчивости информации: «Степень доходчивости информации повышается при одновременном или комплексном использовании различных форм и средств её подачи».

Субъективные законы отличаются от объективных законов тем, что они разрабатываются и принимаются в обществе для более детальной регламентации организационных отношений.

Бесчисленные международные конвенции и меморандумы, национальные законодательные акты, корпоративные документы, религиозные и светские этические нормы и предписания, как правило, зафиксированные в письменной форме и признанные большими группами людей или в узком кругу единомышленников, называются «законами для организаций»: (Всеобщая декларация прав человека, Конвенция о договорах международной купли-продажи товаров 1980 г. Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс РФ, Федеральные законы «Об акционерных обществах», «Об обществах с ограниченной ответственностью», «О некоммерческих организациях», Десять заповедей, Закон Божий.)