Живой театр тренинга. Технологии, упражнения, игры, сценарии - Наталья Самоукина

   Мотивация Большого Дела (БД), возникающая на тренинге, выталкивает из нашего сознания все суетное, сиюминутное, маленькое, незначительное, и человек начинает ощущать Творческую Силу. Русский композитор и художник Александр Скрябин писал в дневниках: «Я пришел сказать людям, что они сильны и могучи!» Эта сила и могучесть напрямую связана именно с творческим, созидательным началом человека, его способностью создавать новое, продуцировать инновационные идеи и содержание словно из воздуха, из ничего!

   Смещение центра, локуса с самого себя на содержание, запускаемое внутренним состоянием потока, дает возможность участникам обсуждать большие вопросы, глобальные проблемы, насыщая свой мозг новой, актуальной информацией, пробовать, экспериментировать, причем в безопасном информационно-символическом пространстве. После обучения участники могут перенести заинтересовавшие их идеи, подходы и навыки в работу и повысить собственную эффективность.

   Девятое условие – вспышка феномена измененного субъективного времени. Если возникло ускорение времени, многие участники в конце тренингового дня восклицают: «Как? Уже день прошел? Так незаметно!» Если, напротив, произошло удлинение времени, люди скажут: «Как странно! Прошло всего два дня, а как будто прожили целую жизнь, такую концентрированную по переживаниям!»

   Надо признать, такие слова – истинная похвала тренеру и групп е. Возникновение на тренинге другого субъективного времени, отличающегося от времени фактического, астрономического, – важный признак того, что участники и сам тренер находились в состоянии потока. Чувство субъективного времени, когда оно бежит быстро или тянется долго и мы не замечаем его движения, многим из нас знакомо по другим ситуациям, например на работе, в наших увлечениях, дружеской беседе, если тема разговора увлекла и полностью завладела нашим вниманием.

   В этом смысле перерывы на тренинге могут погасить состояние потока у слушателей. Только группа разогрелась и включилась в работу, как в аудиторию заглядывает менеджер и напоминает о кофе-брейке или обеденном перерыве. Увы, тренер знает, что сейчас слушатели уйдут на перерыв, потом вернутся в аудиторию в другом состоянии, и их снова нужно будет включать в состояние потока.

   Нередко в таких случаях я шучу: «Давайте не будем обедать! Сделаем этот день разгрузочным!» Конечно, люди отвеча ют примерно так: «Ну, разве можно без обеда?» и уходят, что правильно с точки зрения здоровья и физиологии. И все же поточное состояние остается в тренере, и после обеда людей нужно опять подключать к нему. По этой причине уже много лет я не обедаю в ходе тренингов, предпочитаю бутерброд с сыром и чай, чтобы сохранить активность и суметь подключить к обучению сытых, расслабленных после обеда участников.

   Как молодому, начинающему тренеру войти в состояние потока? Здесь может быть несколько советов.

   Найдите в работе свою тему. Наблюдайте за собой: когда возникнет вспышка энергии – там находится зона вашего интереса.

   Не разрешайте себе работать спустя рукава, без внутренней мотивации и личного удовлетворения. Ищите поточное состояние!

   Нередко состояние потока возникает в процессе обкатки новой программы. Вывод: делайте чаще новые тренинги, в которых вы чувствуете себя первопроходцем.

    Ищите вдохновленного тренера, увлеченного своим делом. Ходите на его тренинги, смотрите его выступления в Сети, слушайте и клонируйте его (конечно, с учетом своей индивидуальности). Постепенно вы станете таким же, как он, – транслирующим энергию потока.

   Мотивация «крылья за спиной» – обязательная фаза динамики тренинга. Мотивация слушателей состоит в формировании у них двух важных установок: потребности во внедрении идей, информации и стандартов, полученных на тренинге, а также поддержки желания заниматься самообразованием и саморазвитием.

   Потребность во внедрении идей, информации и корпоративных стандартов, которые были совместно обсуждены и разработаны на тренинге, возникает, когда участники были вовлечены в интерактивы и осознают себя авторами тренинг-продуктов. Это очевидный, но чрезвычайно важный момент: на тренинге была активность со стороны тренера, но без директивного давления, люди свободно и сознательно вовлекались в тво рческий процесс как в Со-бытие, вместе с тренером они были со-авторами и авторами полученных результатов. Продукты тренинга содержат личные достижения тренера и участников, в которых отражены их ценности, знания и опыт, а отказаться от самих себя невозможно!

   Важно также, что при совместном создании тренинг-продуктов происходит внутренний, имплицитный учет специфики бизнеса, если проводился корпоративный тренинг, а также учет особенностей разных бизнесов, если проходил открытый тренинг. В первом случае тренинг двигает конкретную компанию к развитию, во втором – тренинг способствует развитию отрасли при помощи участников, живых носителей новых компетенций.

   Обычно такую установку я задаю посредством слов: «Нередко в литературе указывается, что навык проявляется через несколько недель после тренинга. Возможно, раньше так и было, но сейчас такая роскошь нам не доступна! Уже на следующий день после завершения тренинга мы должны работать по-новому, опираясь на новые знания и навыки!»

   Формирование и поддержание потребности заниматься самообразованием и саморазвитием я организую сознательно и целенаправленно, когда на тренинге называю и рекомендую книги (или дайджесты книг), видеоролики, интернет-материалы, которые нужно прочитать или просмотреть сразу после тренинга. Некоторые слушатели, работающие в режиме многозадачности, уже по ходу тренинга открывают ноутбуки и гаджеты и просматривают указанный материал.

   В любом случае уверенность в себе, своих возможностях в развитии и саморазвитии возникает на тренинге и активно поддерживается со стороны тренера, придающего большое значение не только самому процессу обучения, но и последующей активности слушателей на своих рабочих местах.

   Подведению общих итогов и получению обратной связи от слушателей я посвящаю примерно 20–25 минут, завершая последний день тренинга. С этой целью можно применить прием «круг мнений», при котор ом тренер проговаривает, какие темы были пройдены на тренинге, и предлагает каждому участнику высказать свое мнение относительно мероприятия. При выступлении слушателей желательно не фиксировать их внимание на восхищении в адрес тренера, достаточно сдержанной благодарности по типу «Спасибо нашему тренеру, что мы смогли активно включиться в процесс обучения!» Главное – подчеркнуть, что у участников теперь есть новые идеи, информация и навыки, которые они внедрят в свою работе.

   «Круг мнений» можно организовать, когда тренер выдает сертификаты и сообщает позитивную оценку каждому участнику, возможно, предоставляя рекомендации по дальнейшему саморазвитию. В этом случае слушатель включается в диалог и также говорит о том, что он получил на тренинге и что планирует по-новому делать в работе.

   Если группа большая и опрашивать каждого участника по результатам тренинга слишком затратно по времени, можно сказать так: «Мы заканчиваем наш тренинг. Может, кто-то желает рассказать, какие новые навыки он планирует внедрять на рабочем месте? Какую новую информацию вы будете учитывать, решая рабочие задачи? О чем вы будете рассказывать руководителю, отвечая на его вопрос, чему вы научились на тренинге?» Как правило, в группе находятся несколько слушателей, готовых содержательно ответить на эти вопросы. Такое краткое подведение итогов обращает внимание других участников на то, что после тренинга они должны произвести позитивные изменения на своей работе.

   3.2. Театрализация тренинга

   В книге «Преврати себя в бренд» Том Питерс пишет о работе как одном из видов искусства, своеобразном театре работы: «Вы не можете контролировать, насколько успешной будет ваша игра. Вы можете контролировать только свои намерения, свое исполнение. Исполнение, оказывающее влияние» (24, с. 149).

   Принцип театрализации подходит не только к работе, но и к тренингу. В первой главе я много говорила о театрализации тренинга, сейчас усилю этот важный момент: без театра тренинг не организовать, люди чувствуют себя невовлеченными и незаинтересованными, им скучно, они все это знают, много раз слышали и т. п. Осознанно или нет, но они ждут Со-бытия, Действа – яркого, развивающего, необычного, взрывающего привычный ход их жизни и работы.