Социальная технология управления знаниями в многонациональной организации - Евгения Горохова

Признавая, что в современном понимании социальное управление не может быть сведено исключительно к субъект-объектному воздействию, но должно учитывать и субъект-субъектное взаимодействие, устанавливая баланс между воздействием и взаимодействием и согласовывая интересы как принимающих, так и исполняющих решение, обратимся к работам А.В Тихонова, где социальное управление определяется более точно, как «встроенный в социальный процесс, сознательно конструируемый и направляемый социокультурный механизм регуляции отношений между участниками совместной деятельности, сочетающий их интересы, организацию и самоорганизацию, формальные и неформальные нормы, достижение продуктивных целей и устойчивости социальных связей».

С учетом данных уточнений, социальную технологию управления знаниями в многонациональной организации можно определить как последовательность способов, приемов и методов регулирования отношений между участниками совместной деятельности при учете их социокультурных различий и согласовании их интересов, имеющую целью развитие культуры обмена знаниями в ходе совместной деятельности, а также стимулирование создания, получения, применения знаний в процессе формальных и неформальных взаимодействий в многонациональной организации.

Это определение позволяет выделить когнитивную, структурную, функциональную, ресурсную составляющие в модели социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации.

Когнитивная составляющая рассматривает социальную технологию управления знаниями с позиции отражения основной ее миссии в организации. В фокусе внимания данной модели – проблема поиска, получения, идентификации знаний об объекте и субъекте технологии, об их взаимодействии, а также знаний о специфике самой технологии управления знаниями.

Структурная составляющая рассматривает структуру процесса взаимодействия объекта и субъекта социальной технологии управления знаниями при ее внедрении в организации, то есть определенную логику и иерархию последовательностей действий.

Функциональная составляющая описывает социальную технологию управления знаниями с позиции функций, которые данная технология выполняет в коллективе. Можно выделить следующие функции социальной технологии управления знаниями многонационального персонала: интегративную, информационную, контактоустанавливающую, ритуальную, образовательную, функцию раскрытия потенциала и стимулирования самопрезентации сотрудников.

Ресурсная составляющая описывает социальную технологию управления знаниями с точки зрения ресурсов, которые необходимы для реализации заданных целей технологии. В успех внедрения технологии важный вклад вносят информационные, властные, человеческие ресурсы организации, также требуются некоторые финансовые ресурсы для организации необходимого обучения сотрудников, мероприятий по управлению знаниями, подкрепления методов стимулирования создания, применения, обмена знаниями в коллективе.

Мотивационно-ценностная составляющая модели социальной технологии управления знаниями определяет и интегрирует элементы в зависимости от потребностей многонациональной организации.

1.2. Концептуальные подходы к управлению знаниями в многонациональной организации

Управление знаниями персонала многонациональной организации должно учитывать многообразные факторы, определяющие социальное поведение и взаимодействие сотрудников между собой, с руководителем, управляющим, с окружающей социальной средой. Задачи выявления и изучения совокупности влияющих факторов, а также определения значения каждого фактора настолько сложны, что требуют привлечения не только основных социологических парадигм «социально-исторического детерминизма», «социальных дефиниций», «социальных фактов» и «социального поведения», но и межпарадигмальных теорий, в частности теорий «глобальной социологии», «социологии мировых систем», «социологии постмодерна»[40]. Можно предположить, что важнейшими факторами, влияющими на социальное поведение людей в многонациональной организации, являются социальные и социально-культурные отношения между сотрудниками, сотрудниками и руководителем, культура «как совокупность значений, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица» (включая национально-культурную принадлежность взаимодействующих), сами взаимодействующие люди и их многообразные знания[41]. В этой связи целесообразно строить анализ управления многонациональной организацией, применяя социокультурный подход.

Социокультурный подход к управлению (обществом или, в частном случае, организацией) позволяет объединить несколько подходов, традиционно относимых к разным социологическим парадигмам: структурно-функциональный, системный (парадигма «социальных фактов»), деятельностный (парадигма «социальных дефиниций»), цивилизационный и формационный подходы (парадигма «социально-исторического детерминизма»). Вместе с тем социокультурный подход помогает раскрыть взаимосвязь человека, общества со всей совокупностью социально-культурных отношений, культуры и выйти на новый уровень анализа социальной реальности[42]. Истоки разработки социокультурного подхода к управлению восходят к работам П. Сорокина, данный подход анализируется в работах Н.И. Лапина, Л.А. Беляевой, а также в работах С.Г. Кирдиной, Н. Черныш, О. Ровенчак и др.[43] Д.С. Клементьев, рассматривая социокультурный подход к управлению, отмечает, что именно социокультурные факторы, воздействуя на взаимоотношения в коллективе, «являются определяющими при производстве продукта и повышении его качества»[44].

Социокультурый подход к управлению подробно разрабатывается А.В. Тихоновым с учетом и на основе исследований П. Штомпки, Т.И. Заславской, Т.М. Дридзе и др.[45] Использование введенных А.В. Тихоновым понятий в рамках социокультурного подхода позволяет нам переосмыслить социальные взаимодействия в многонациональной организации с учетом национально-культурной принадлежности сотрудников и руководителя:

• понятие социального индивида, определяемое в рамках подхода как совокупность людей (физических индивидов), объединенных для решения конкретной проблемы, в нашем случае социальный индивид представляет собой следующее объединение: персонал многонациональной организации, включая руководителя, а также внешние по отношению к организации, но задействованные для решения конкретной проблемы, люди, представители других организаций;

• понятие социально-культурного «тела», которым обладает социальный индивид, в рамках подхода определяется как «совокупность связей и отношений между людьми, непосредственно участвующими или имеющими отношение к совместной жизни и деятельности»[46]. В нашем случае социально-культурное «тело» означает совокупность связей и отношений между сотрудниками многонациональной организации, управляющим организацией, представителями других организаций, которые принимают участие в решении проблем, связанных с совместной деятельностью. Понятие социокультурного «тела» не отрицает понятие системы, которое так же использовано в данном исследовании, но позволяет акцентировать внимание на «персонифицированной социальной деятельности» в организации[47];

• понятие персонификации, определяемое как «очеловечивание» социального индивида посредством выделения его движущего центра, организатора, управляющей центральной «персоны», вокруг которой образуется социально-культурное «тело» и с которой отождествляет себя социальный индивид: в нашем случае, это руководитель многонациональной организации. Персонификация носит надиндивидуальный характер и «позволяет искусственно наращивать социальные ресурсы для повышения управляемости социальным целым, выставляя в центр номинальной системы живую человеческую личность»[48];

• понятие персонализации, проявляющейся через экстериоризацию (самоосуществление через предметную деятельность, включая творчество), интериоризацию (самоуглубление), ориентацию на высшую самореализацию. Персонализация представляет собой спонтанное структурирование, самоорганизацию социального индивида. В нашем случае, персонализация представляет собой самореализацию каждого сотрудника многонациональной организации.

Введение данных понятий и положений позволяет акцентировать внимание не только на совместной деятельности персонала, но на актах решения конкретных проблем в совместной деятельности, чем достигается структурирование последней. В процессе деятельности социальный индивид многонациональной организации меняет «очертания», так как изменяется число задействованных акторов извне. Социо-культурное «тело» сознательно создается при постановке проблемы и распадается при ее решении. На наш взгляд, при этом можно рассматривать несколько предположений и следствий социокультурного подхода к управлению в отношении многонациональной организации.