Секреты мотивации продавцов - Вилена Смирнова

Избранный секрет № 13. В вознаграждении важно, как в УК РФ, – за что и сколько

Насколько лучше будет работать лидер по продажам, если ему подарить третий телевизор за год?

• Вознаграждение должно быть заслуженным: стимулировать за то, что ходит и дышит – работа реаниматологов, а не управленцев.

• Вознаграждение не должно носить случайный характер. Оно «повязано» одной веревочкой с существенными реальными результатами – увеличением объемов продаж, а также качественным решением нужд потребителей.

• Вознаграждение должно быть искренним. Издержки вашей искренности со временем перестанут внушать доверие.

• Вознаграждение должно быть заметным. Бесполезные презенты и мизерные премии, на которые после уплаты всех налогов не купить даже трамвайный билет, не являются мотивирующими.

• Вознаграждение должно содержать элемент случайности (но не стихийности), ведь приверженность одной схеме может быть очень опасна. Демотивирующий эффект такой логики будет разрушителен для ваших благих побуждений: «Два года назад они подарили тостер, в том году это была кофемолка, возможно, в следующем году это будет блендер».

3.3. Про зарплаты и правильные зарплаты

Вспомним кое-что из известной нам управленческой мифологии:

Миф 1 (руководительский): продавцы определяют объем продаж компании.

Ожидание продавца (в сознании руководителя): продавец кровно заинтересован в повышении объема продаж, потому как это прямо влияет на рост его доходов.

Миф 7 (руководительский): незачем поднимать зарплату, лучше добавить заданий, повышающих чувство ответственности.

Ожидание продавца (в сознании руководителя): мера моего профессионализма измеряется количеством делегированных мне заданий.

Пожалуй, пришло время добавить к списку распространенных руководительских мифов и ожиданий «от имени продавца» еще один.

«Продавец получает слишком много».

Истоки этого популярного мифа в следующих причинах:

• опытные руководители, наблюдая поток заказов, плывущих в фирму как бы «без участия менеджера», действительно считают, что платят менеджеру много;

• те же руководители, наблюдая за работой опытного менеджера, который утратил пыл по поиску новых клиентов и справляется со своей работой в два раза быстрее, искренне считают, что платят больше, чем менеджер зарабатывает.

И тут наступает время принятия решения об изменении схемы оплаты труда.

Избранный секрет № 14. Изменяя схему оплаты, опираемся на реальность, а не на мифологию

Приняв за реальное утверждение «продавец получает слишком много», мы рискуем взять на себя обязанность ответить на множество вопросов. Примерно:

• Много для кого/для чего?

• Слишком в сравнении с кем/с чем?

• Насколько много/сколько нормально?

• Почему это так?

• Что нужно сделать для того, чтобы не ТАК? и т. д.

Гораздо легче принять за аксиому, что нет в природе сотрудника, зарабатывающего слишком много, если схема оплаты выстроена правильно. И известное ожидание № 1 продавца (в сознании руководителя) также не лишено здравого смысла. Продавец тогда зарабатывает много (не стремится, не старается, а именно зарабатывает), когда он много зарабатывает для компании.

Если соблюсти эти два условия, то любой руководитель с радостью должен выплачивать причитающееся продавцу вознаграждение. Однако так происходит не всегда. В чем проблема?

Оставим в покое одну существенную, но имеющую место причину, при которой у руководителя напрочь отсутствует радость в день зарплаты отдела продаж. И даже вопреки всяческой радости рождается жгучее желание как-нибудь так поменять систему оплаты, чтобы зарабатывал менеджер в пять раз больше, а платить ему надо было в шесть раз меньше (в идеале – не платить вовсе). Эта причина – жадность неискоренимая. Проблемами искоренения жадности занимаются специально обученные люди в специально отведенных местах, поэтому методика не входит в материал данного издания.

А вот с другими причинами отсутствия радости разобраться стоит:

• система оплаты все-таки выстроена неправильно;

• сотрудник приносит в компанию недостаточно много для того, чтобы получать соразмерно вкладу. Это означает, что в системе оплаты не отражается ответ на вопрос «за что вы платите менеджеру по продажам?»

К построению «правильных зарплат» мы обратимся чуть позже. А варианты отражения в схеме оплаты того результата, который необходим руководителю/компании, проиллюстрируем примером.

Менеджер отдела сбыта (без специфичного содержания деятельности) нарабатывает клиентскую базу в среднем за год упорной работы. Дальше база начинает «работать» на него. За поступающими заказами вполне различимы постоянные заказчики. Это уже немало. Хотя такие очевидные вещи руководителями нередко игнорируются.

Менеджер постепенно превращается в «регистратуру», принимая заказы, и, выполняя функции курьера/доставщика/сборщика документов (в зависимости от компании), прекращает привлечение новых клиентов и «стрижет купоны» с нынешних. У руководителя все чаще возникает вопрос: «за что?»

Другая ситуация. Менеджеры нарабатывают клиентов на «первичном поиске», а потом передают их коллегам. Лавры и победы при таком распределении нередко достаются «доработчикам», так как только на их этапе появляется результат в денежном эквиваленте. Опять же заслуги «загонщиков», впервые продающих компанию и привлекающих немало постоянных клиентов, нивелируются со временем. У руководителя возникает вопрос: «за что?»

Решение по изменению схем оплаты в обеих ситуациях сходно: добавить критерий желаемого результата. Это может быть количество привлеченных клиентов + количество сохраненных клиентов. Во второй ситуации может быть добавлено соотношение вознаграждения для «загонщиков» и «доработчиков».

Регулировать можно гибким изменением комиссионных выплат за «нового клиента». К примеру, если выплачивается вознаграждение 15 % за все продажи, то за каждого «нового» процент будет увеличен (либо выплачивается индивидуальная премия), а за «старого» процент будет снижен в течение полугода.

В ситуации коллективного творчества (ситуация 2) общий процент выплат может быть распределен в соотношении 20:80 (20 % за состоявшихся клиентов + 80 % за впервые привлеченных «загонщикам», 80 % + 20 % соответственно «доработчикам»).

И наконец, если речь идет о завышенных комиссионных или о заниженных планах продаж, это позволяет вашим продавцам работать не напрягаясь. А ваши ожидания, что они «должны стремиться работать больше, чтобы больше заработать», мягко говоря, неоправданны. Поэтому в ситуации недостаточных объемов продаж, когда иные сотрудники выбирают не большие заработки, а меньшие усилия, без изменения схемы платы вам не обойтись.