Великий генеральный директор. Тактическое руководство по созданию компании - Мэтт Мочари

почему это 6).

 

Каковы ваши карьерные цели?

В чем вы действительно хороши профессионально?

Что вы не умеете или не хотите делать профессионально?

Кто был вашими последними тремя начальниками, и как каждый из них оценит вашу работу по шкале 0-10, когда мы с ними поговорим?

 

А затем важно углубиться. На протяжении всего интервью проявляйте любопытство. Задавайте вопросы, начинающиеся со слов "Что", "Как" или "Расскажите мне больше".

 

Примеры:

"Что вы имеете в виду?"

"Какой пример вы можете привести?"

"Как ты это сделал?"

"Каково это?"

 

При приеме на работу разработчиков будет проведен дополнительный отборочный этап - тест по программированию. И снова цель этого отбора - быстро отсеять кандидатов. Если вы не можете однозначно сказать: "Это кандидат категории "А", тогда нажмите на гонг. Для нас лучше упустить игрока категории "А", чем потратить много драгоценных часов на пограничный случай, который окажется игроком категории "В" или "С". Если мы будем жестко отсеивать кандидатов, то сможем уделить больше времени кандидатам, которые заведомо являются игроками категории "А".

 

Как только мы получили суженный список из 2-5 отличных кандидатов, переходим к следующему шагу: тяжелой артиллерии.

 

Задавая каждый раз один и тот же набор вопросов, мы добьемся последовательности и сможем быстрее выявить различия между кандидатами.

 

Повторюсь, цель этого отбора - быстро отсеять кандидатов. Если вы не можете однозначно сказать: "Это кандидат категории "А"", тогда нажмите на гонг. Для нас лучше упустить игрока категории "А", чем потратить много драгоценных часов на пограничного кандидата, который окажется игроком категории "В" или "С". Если мы будем жестко отсеивать кандидатов, то сможем уделить больше времени кандидатам, которые заведомо являются игроками категории "А".

 

Если вы считаете, что это игрок на пятерку, переходите к компетенциям и продажам. Компетенции:

Стартап-часы - много работай, много играй.

Использование инструментов

Давать и получать обратную связь

Интеллектуально любознательны - изучают свое ремесло

 

Продам:

Фит, семья, свобода, веселье, удача.

 

Подходит.      Поделитесь "дорожной картой" компании, "дорожной картой" отдела и их индивидуальной "дорожной картой". Покажите, как то, к чему они стремятся, совпадает с тем, куда        уже идет.

 

Семья.      "Что мы можем сделать, чтобы эта перемена прошла как можно легче для вашей семьи?" Спросите об их семье. Узнайте их имена, возраст и т. д. Спросите, какие у них есть проблемы и потребности. Удовлетворите эти потребности. (В идеале - лично встретиться с членами семьи, узнать их потребности и удовлетворить их).

 

Свобода.      "Индивидуальная дорожная карта позволяет вам свободно принимать решения. Я не буду вами руководить". Предложите кандидату проверить ваши рекомендации, чтобы узнать, как с вами работать.

 

Fortune.      "Если вы достигнете своих целей, а мы, как компания, достигнем своих, то вы, вероятно, сделаете х в течение следующих 5-10 лет".

 

Веселье.      Вот что мы делаем для развлечения в        ...

 

Как только мы получили суженный список из 2-5 отличных кандидатов, переходим к следующему шагу: тяжелой артиллерии.

Интервью с Топгрейдингом

 

Цель - понять историю и модели поведения кандидата. По ним можно предсказать будущие результаты. Начните с самого начала и двигайтесь вперед в хронологическом порядке. Составьте главы о работе или группе работ за 3-5 лет. Интервью должно занять около 2 часов (3 часа для генерального директора, 1 час для начального уровня). Оно стоит потраченного времени. Каждый час, который мы тратим на топ-грейдинг кандидата, позволяет нам сэкономить 100 часов, чтобы не иметь дело с игроками уровня B или C.

 

Менеджер по подбору персонала должен провести собеседование с топ-грейдингом вместе с коллегой, который хочет изучить метод и понаблюдать за ним.

 

На собеседовании определитесь с ожиданиями:

 

"Спасибо, что посетили нас сегодня. Мы проведем хронологическое интервью и пройдемся по всем местам вашей работы. По каждой работе я задам вам 5 основных вопросов. Для чего вас наняли? Какими достижениями вы больше всего гордитесь? Каковы были низкие моменты во время работы? С кем вы работали? Почему вы ушли с этой работы?

 

В конце собеседования мы обсудим ваши карьерные цели и стремления, и вы сможете задать мне вопросы о нас.

 

80 процентов процесса будет происходить в этой комнате, но если мы взаимно решим двигаться дальше, то проведем справочные звонки, чтобы завершить процесс.

 

Наконец, несмотря на то, что все это звучит затянуто, все пройдет удивительно быстро. Моя задача - направлять темп обсуждения. Иногда я буду просить вас углубиться в тему, иногда - переходить к следующей. Я постараюсь сделать так, чтобы у нас осталось достаточно времени для освещения ваших последних и, следовательно, наиболее актуальных работ.

Есть вопросы, прежде чем мы начнем?" Сценарий:

Для каждой работы или группы работ (продолжительностью 3-5 лет).

Для чего вас наняли?

Вы пытаетесь составить представление об их системе показателей, если таковая у них была. Каковы были их миссия и ключевые результаты?

Какими достижениями вы гордитесь больше всего?

Надеюсь, эти достижения будут соответствовать результатам, описанным в первом вопросе.

Какие моменты были в этой работе?

Не отпускайте кандидата от себя. Переформулируйте вопрос снова и снова, пока не получите реальные ответы.

С кем вы работали? В частности:

Как звали вашего начальника и как это пишется? Каково было работать с ним/ней? Что, по его мнению, было вашими самыми сильными сторонами и областями для совершенствования?

Точно следуйте сценарию. Если сообщить кандидату, что мы будем связываться с этими рекомендателями, он станет гораздо более правдивым.

Как бы вы оценили команду, доставшуюся вам в наследство, по шкале A, B и C? Какие изменения вы произвели? Наняли ли вы кого-нибудь? Уволили кого-нибудь? Как бы вы оценили команду, когда покидали ее, по шкале A, B и C?

Принимает ли кандидат ту руку, которая ему выпала, или вносит изменения, чтобы получить лучшую руку? Вы также можете использовать метод проверки рекомендаций, чтобы получить больше информации: "Когда мы поговорим с членами вашей команды, что, по их мнению, является вашими самыми сильными и слабыми сторонами как руководителя?"

Почему вы ушли с этой работы?

Был ли кандидат повышен в должности, принят на работу или уволен? Очень любопытно узнать, почему? Чтобы хорошо провести это интервью, вам необходимо:

 

Перебивайте. Делайте это тактично. Но не позволяйте кандидату говорить бессвязно. Это только навредит его шансам на успех, потому что отнимет драгоценное время, не передав важной информации. Ожидайте, что кандидат будет прерывать вас раз в 3-4 минуты.

Правильный способ прервать собеседника - быть позитивным и использовать рефлексивное слушание: "Ого! Похоже, на свиноферме рядом с офисом компании ужасно пахло!". Кандидат отвечает: "Да". Тогда вы сразу же произносите: "Вы рассказывали мне о запуске кампании по электронной почте. Хотелось бы услышать, как это было? Насколько хорошо она прошла?"

Три П. Используйте три "П", чтобы уточнить, насколько ценным было достижение в контексте.

Как ваши результаты сравниваются с показателями предыдущего года?

Как ваши результаты сравнялись с планом?

Как ваши результаты сравнялись с результатами ваших сверстников?

Толкать против тянуть. Людей, которые хорошо работают, обычно тянет