Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. Действующая редакция 2017 г. - Сергей Бабурин

Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям могут производиться, как в организации, в том числе на основе ученического договора (гл. 32 ТК РФ), так и в профессиональных образовательных учреждениях различного уровня.

При обучении работников работодатель несет определенные затраты, в состав которых могут входить:

● выплата стипендии при обучении по ученическому договору (ст. 204 ТК РФ), компенсация за обучение по ученическому договору мастеру-наставнику обучаемого, затраты на подготовку рабочего места для обучаемого при прохождении производственной практики и др.;

● плата профессиональному учебному заведению за обучение работника, направленного в это учебное заведение работодателем;

● заработная плата, сохраняемая за работниками при направлении их на обучение в профессиональные учебные заведения различного уровня;

● гарантии и компенсации, предоставляемые работникам при направлении их работодателем для повышения квалификации (ст. 187 ТК РФ);

● другие затраты работодателя, связанные с обучением работников.

Комментируемая статья предусматривает возмещение работником этих затрат работодателя, если работник уволится без уважительных причин до истечения срока, оговоренного сторонами в трудовом договоре или в дополнительном соглашении об обучении за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 197 ТК РФ).

При этом законодатель подчеркивает, что возмещению подлежат затраты, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

При отсутствии в трудовом договоре или соглашении указания о сроке, в течение которого работник обязан отработать после обучения по направлению и за счет работодателя, взыскание средств с работника за его обучение за счет работодателя, производиться не должно.

Законодатель в комментируемой статье не устанавливает, в каких случаях увольнение следует считать произведенным без уважительных причин. Например, на наш взгляд, увольнение по инициативе работника по ст. 80 ТК РФ в случае невозможности продолжения работы ввиду зачисления в образовательное учреждение, имеющее государственную аккредитацию, следует считать увольнением по уважительной причине.

Ввиду отсутствия законодательного регулирования по данному вопросу, можно в качестве ориентира использовать Разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.07.1980 № 5/12-21 «О порядке применения пункта 16 постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. № 1117 «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве», согласно которым причина увольнения считается уважительной, если трудовой договор расторгнут вследствие:

● перевода мужа или жены на работу в другую местность, направления мужа или жены на работу, либо для прохождения службы за границу, переезда в другую местность;

● болезни, препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);

● необходимости ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;

● избрания на должности, замещаемые по конкурсу;

● зачисления в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру;

● нарушения администрацией коллективного или трудового договора.

Увольнением по уважительным причинам следует считать также увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин, матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет, а также рабочих и служащих, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16, а учащихся – 18 лет.

2. В статье 250 ТК РФ установлено общее правило, согласно которому орган по рассмотрению трудовых споров (в т. ч. и суд) может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника.

Поскольку ст. 249 ТК РФ о возмещении затрат, связанных с обучением работника, включена законодателем в гл. 39 «Материальная ответственность работника» ТК РФ, общее правило о снижении размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, должно распространяться и на работников, обязанных возместить затраты, связанные с обучением за счет средств работодателя.

Статья 250. Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.

Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

КОММЕНТАРИЙ

1. Часть 1 комментируемой статьи предусматривает возможность снижения размера ущерба, подлежащего взысканию с работника.

При этом орган по рассмотрению трудовых споров, которому предоставлено право снижения размера ущерба, должен учитывать:

● степень и формы вины работника, причинившего ущерб;

● материальное положение виновного работника.

● другие заслуживающие внимание обстоятельства.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 16 постановления от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующую материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» указал, что при оценке материального положения работника следует принимать во внимание его имущественное положение (размер заработка, иных основных и дополнительных доходов), его семейное положение (количество членов семьи, наличие иждивенцев, удержания по исполнительным документам) и т. п.

Необходимо также учитывать, в какой степени работодатель выполнял возложенные на него обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ).

Обратим внимание, что орган по рассмотрению трудовых споров (комиссия по трудовым спорам или суд) вправе только снизить (при наличии определенных оснований) размер ущерба, но не освободить от него. Право полностью или частично отказаться от взыскания ущерба с работника предоставлено только работодателю (ст. 240 ТК РФ).

Снижение размера ущерба может производиться как в случае полной, так и ограниченной материальной ответственности, а также при коллективной (бригадной) ответственности. При этом Пленум ВС РФ в приведенном уже п. 16 указанного постановления разъяснил, что снижение размера причиненного ущерба при коллективной (бригадной) ответственности возможно только после определения сумм, подлежащих взысканию с каждого члена коллектива (бригады), поскольку степень вины, конкретные обстоятельств для каждого из членов коллектива (бригады) могут быть неодинаковыми (например, активное или безразличное отношение работника к предотвращению ущерба либо уменьшению его размера).

При этом необходимо учитывать, что уменьшение размера взыскания с одного или нескольких членов коллектива (бригады) не может служить основанием для соответствующего увеличения размера взыскания с других членов коллектива (бригады) (там же).

2. Согласно ч. 2 комментируемой статьи и абз. 2 п. 16 указанного постановления Пленума ВС РФ если ущерб работодателю причинен в результате преступления, совершенного работником в корыстных целях, то снижение размера ущерба, который подлежит взысканию с работника, производиться не должно.

Часть четвертая

Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Глава 40. Общие положения

Статья 251. Особенности регулирования труда

Особенности регулирования труда – нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья признает необходимость применения особых мер по регулированию труда для отдельных работников. Такие особенности регулирования труда могут применяться по двум направлениям.

Во-первых, особенности регулирования труда могут выражаться в частичном ограничении применения общих правил. Например, сокращение рабочего времени для работников, не достигших 18-летнего возраста (абз. 2 и 3 ч. 1 ст. 92 ТК РФ).

Во-вторых, особенности регулирования труда могут выражаться в предоставлении отдельным категориям работников дополнительных гарантий и компенсаций.

Введение для отдельных категорий работников особенностей регулирования труда обусловлено необходимостью создания для них справедливых условий труда, применение которых обеспечивает им равные права и возможности при реализации их права на труд. Например, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый, которые включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ст. 258 ТК РФ).