Практическое руководство для юрисконсульта - Елена Семенова

Согласовывая проект приказов о прекращении трудового договора, юридическая служба обеспечивает законность и обоснованность увольнения проверкой наличия фактических обстоятельств увольнения, ссылок на соответствующую статью Трудового кодекса, правильности формулировок увольнения.

Визируя приказы о применении дисциплинарных взысканий, юрист обязан проверить соблюдение порядка и срока их наложения, в частности, затребовано ли письменное объяснение от нарушителя трудовой дисциплины, соответствует ли избранный вид наказания тому, который предусмотрен ст. 192 ТК РФ.

Например, некоторые руководители, заблуждаясь, определяют в качестве меры наказания перевод работника на нижеоплачиваемую должность. В подобных случаях юрисконсульту необходимо разъяснить, что такой вид наказания «канул в лету» с момента отмены действия Кодекса законов о труде РФ.

В случае несогласия с содержанием или оформлением документов работник юридической службы в письменном или устном виде вносит аргументированные предложения по их изменению (дополнению).

Нередко кадровой службе приходится составлять акты, которые подтверждают наличие или отсутствие определенного события (действия). Например, составляются акты о прогуле, нахождении в состоянии алкогольного опьянения, об отказе от дачи объяснений за совершенный дисциплинарный проступок, от ознакомления с приказом, уведомлением об изменении условий трудового договора, от получения трудовой книжки и др.

Нормативно установленной формы акта не существует. Кроме того, в каждом конкретном случае обстоятельства, послужившие основанием для составления акта, имеют свои особенности. В связи с этим помощь кадровой службе в оформлении соответствующего акта оказывает, как правило, юридическая служба.

Юридическое сопровождение функционирования кадровой службы получает и подготовка локальных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения, например, Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о премировании и пр. Зона ответственности юриста – это проверка проектов внутренних документов на соответствие законодательству, согласованность с другими организационно-распорядительными и корпоративными документами организации, на четкость формулировок.

При разработке организацией Положений о структурных подразделениях (служб, отделов, бюро и т. д.) и должностных инструкций сотрудников основная роль отводится юристам на этапе выбора организацией модели и структуры данных документов.

В них должны найти отражение такие важные сведения, как:

основные задачи и функции структурного подразделения;

статус и подчиненность работника, порядок его назначения на должность и освобождения от должности;

основные квалификационные требования, предъявляемые к работнику;

трудовая функция работника;

краткая характеристика прав и обязанностей руководителей структурных подразделений и работников;

меры ответственности, применение которых предусмотрено в отношении работника в связи с невыполнением (ненадлежащим выполнением) порученной ему трудовой функции.

Естественно, данный перечень не является исчерпывающим и корректируется организацией применительно к специфике ее деятельности, организационной структуре и системе взаимоотношений в коллективе.

Большое значение имеет рациональное взаимодействие кадровых и юридических служб в ходе судебных разбирательств трудовых споров. При этом, как минимум, от кадровиков требуются подготовка, правильное оформление и своевременное представление запрошенных юридической службой или судом подлинных документов и пояснений к ним, от юристов – тщательный анализ документов и обстоятельств дела, выработка правовой позиции, активное участие в судебном процессе.

Взаимодействие служб проявляется также и при проведении консультаций по отдельным вопросам трудового права.

Пример из практики

Начальник отдела кадров обратился в юридический отдел с просьбой разобраться с законностью требований работницы о выплате ей ежемесячно в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-х летнего возраста пособия.

Анализ нормативных актов и судебной практики показал, что Указом Президента Российской Федерации от 30 мая 1994 г. № 1110 «О размере компенсационных выплат отдельным категориям граждан» (ред. от 17 апреля 2003 г.) лицу, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, установлена ежемесячная компенсационная выплата в размере 50 руб.

Порядок ее назначения и выплаты утвержден постановлением Правительства РФ от 3 ноября 1994 г. № 1206 «Об утверждении Порядка назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат отдельным категориям граждан» (ред. от 4 августа 2006 г.).

Выплату компенсации финансирует работодатель из средств, направляемых на оплату труда работников. Если компенсацию выплачивает бюджетное учреждение, расходы финансируются за счет бюджетных средств.

Определением Кассационной Коллегии Верховного Суда Российской Федерации от 6 мая 2003 г. № КАС03-165 положения п. 20 Порядка назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат отдельным категориям граждан были признаны недействующими.

Однако Определением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 24 декабря 2003 г. № 56пв-03 «Об отмене Определения Верховного Суда РФ от 6 мая 2003 г. № КАС03-165 и оставлении в силе решения Верховного Суда РФ от 10 февраля 2003 г. № ГКПИ02-1461, которым было отказано в удовлетворении заявления о признании частично недействующим пункта 20 Порядка назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат отдельным категориям граждан, утв. постановлением Правительства РФ от 3 ноября 1994 г. № 1206» этот судебный акт был отменен.

Президиум Верховного Суда РФ разъяснил, что Указом Президента РФ № 1110 были установлены компенсационные выплаты в целях усиления социальной защищенности отдельных категорий граждан. Ежемесячная компенсационная выплата в размере 50 руб. входит в число установленных федеральным законодательством гарантий в связи с материнством и выполняет одну из важнейших функций – частичной компенсации утраченного заработка (дохода) лица, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Она выплачивается за счет средств, направляемых на оплату труда предприятиями, учреждениями и организациями независимо от их организационно-правовых форм.

На основании ст. 165 ТК РФ данная компенсация является обязательной для выплаты работодателем за счет собственных средств при представлении работником соответствующих документов.

Согласованность действий работников юридических и кадровых служб требуется при проведении проверок трудовыми и налоговым инспекторами. Работа юристов и кадровиков в одной команде помогает в формировании позиции работодателя, направленной на минимизацию претензий проверяющих органов.

Добросовестное сотрудничество юридических и кадровых служб невозможно представить без обмена информацией о принятии новых нормативных актов, изменении или отмене действующих нормативных актов о правоприменительной практике в области труда, занятости, социальной защиты граждан.

Формы взаимодействия кадровой и юридической службы не ограничиваются вышеприведенными рекомендациями и примерами, зависят от многих факторов и конкретных обстоятельств как объективного нормативных актов, так субъективного характера.

В то же время для полноценного взаимодействия юридических и кадровых служб, безусловно, необходима свобода дискуссии, дающая возможность определить круг обсуждаемых вопросов либо содержание подготавливаемых документов. Дискуссия помогает свободно и самостоятельно прийти к выбору наиболее приемлемых решений и действий, форм установления деловых отношений.

Урок 7

Разграничение договоров поставки и подряда

В ходе правового обеспечения договорной работы одной из задач юриста является установление правовой природы договора. Неопределенность предмета договора затрудняет понимание прав и обязанностей сторон сделки, а также оформление не только договорной документации, но документов первичного бухгалтерского учета. В отдельных случаях недостаточно лишь знания Гражданского кодекса РФ, поэтому приходится обращаться и к правоприменительной практике.

В предпринимательской деятельности договоры подряда и поставки используются достаточно широко, поскольку именно по этим договорам реализуются производимые и закупаемые товары.

Казалось, при заключении договоров не должно возникать вопросов, поскольку данные виды правовых отношений хорошо регламентированы гл. 30 и 37 ГК РФ.

Однако зачастую при формировании условий договора возникает вопрос о необходимости разграничения договоров поставки и подряда.

Например, организация намерена сделать предприятию заказ на изготовление по ее чертежам комплектующих изделий, предоставив при этом часть своего сырья.