Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие - Владимир Спивак

Научитесь принимать критику

Критика может оказаться одним из самых серьезных препятствий на пути к ассертивности и повышению самооценки. Как вы реагируете на критику?

• Проводите ли контратаку, указывая на недостатки собеседника?

• Делаете ли в ответ легкомысленные замечания?

• Чувствуете ли, что слезы наворачиваются на глаза?

• Уходите ли прочь, затаив злобу?

Есть четыре непродуктивных способа ответа на критику: мы можем ее игнорировать, отражать, отклонять или признавать поражение.

Чтобы спокойно выслушивать критические замечания в свой адрес, первым делом откажитесь от мнения, что любая критика является атакой на ваши взгляды. С этой точки зрения вы не можете адекватно реагировать на критику. Действительно, некоторые оценки могут быть несправедливыми, но вы правильно воспримете их только в том случае, если будете бесстрастно слушать собеседника и воздержитесь от злобы и излишней эмоциональности. При должном самоконтроле вам удастся уверенно отвечать на негативную критику и извлекать полезные уроки из конструктивных замечаний.

Понятие и развитие административного потенциала

Представление о своем административном потенциале вы получите, ответив на следующие вопросы и сравнив ваши ответы с ответами других людей.

• Сколько у вас родных и знакомых, к которым вы могли бы обратиться по поводу оказания вам помощи в трудоустройстве?

• Сколько специалистов в своей сфере деятельности вы могли бы привлечь в качестве экспертов?

• Сколько людей прислушивается к вашим словам и считается с вашим мнением?

• Если вы можете получить информацию о других организациях через друзей и знакомых, то каково число этих организаций?

Выполните задание. Подумайте, какую пользу вы могли бы принести организации, пользуясь своими внешними контактами, и если эта польза очевидна, выйдите с соответствующими предложениями к руководству, попытайтесь «продать идею» или презентовать ее.

Существенным и достаточно специфическим аспектом трудового потенциала человека является административный (социальный) потенциал.

Современный труд является по преимуществу коллективным. Труд руководителя, особенно из числа первых лиц организации, тоже предполагает взаимодействие с людьми.

Обращаем внимание на следующие роли, как они установлены Минцбергом: руководитель – связующее звено, приемник информации, представитель организации, предприниматель, ведущий переговоры. Эти роли связаны с внешними коммуникациями, т. е. взаимодействие организации с внешней средой осуществляется через руководителя, через посредство его личности и потенциала. А с кем осуществляется это взаимодействие? С организациями внешней среды – региона, страны, зачастую всего мира. Эти организации также представляют, персонифицируют их руководители.

Именно в этой связи следует говорить об административном потенциале руководителя как о наличии деловых контактов и умении создавать деловые контакты, требующиеся руководимой им организации для успешной деятельности во внешней среде. Эта составляющая потенциала ближе всего к коммуникативному потенциалу, но если трактовать коммуникативный потенциал руководителя как способность к сотрудничеству, коллективному труду, работе в команде, конструктивному взаимодействию, то административный потенциал можно рассматривать как внешненаправленную составляющую коммуникативного потенциала руководителя.

Напомним о коммуникативной компетенции руководителя как об умениях, знаниях, навыках в области организации взаимодействия и собственно взаимодействия в деловой сфере. Естественно, что административный потенциал является также элементом коммуникативной компетенции руководителя.

Современные специалисты в области менеджмента считают, что человеческий капитал связан с индивидуальными способностями и навыками, а социальный капитал имеет отношение к социальным связям индивида внутри и вне организации. Высказывания «Я знаю ответ на этот вопрос» и «Я знаю человека, способного ответить на этот вопрос» существенно различаются. Менеджеры, обладающие большим социальным капиталом (который мы можем назвать высокой позиционной властью), успешно распоряжаются и своим человеческим капиталом (личной властью), поскольку социальные связи позволяют им должным образом использовать свои знания и способности. Следовательно, менеджеры, стремящиеся к усилению своего влияния в организации, должны уделять достаточное внимание обоим источникам власти»48. Социальный капитал менеджера – значительная часть его административного потенциала. В свою очередь административный потенциал – неотъемлемый элемент коммуникативного потенциала и коммуникативной компетенции любого работника.

Одним из факторов, определяющих, например, прием на работу в крупную японскую корпорацию выпускника Токийского университета, являлось наличие дружеских связей, сложившихся у него с однокашниками в процессе обучения в вузе. Все его друзья, как и он, получат престижные места в корпорациях, правительственных учреждениях, банках, а в японской деловой культуре личные связи, рекомендации имеют огромное значение. То же можно сказать, кстати, и о современной России: личные связи играют решающую роль в «назначении олигархом», получении льгот, «хлебного места». Можно вспомнить и определение лиц, не имеющих достаточной компетентности, но принимаемых на работу за их связи, в порядке оказания услуги высокому начальству: «позвоночники» (принятые «по звонку сверху»), «нужники» (имеющие связи с «нужными людьми»).

Как отмечали специалисты по управлению персоналом в коммерческих банках49, в составе кадров постсоветских банков четко выделялась группа людей, не имевших конкретной предметной специализации, но обладающих обширными деловыми и личными знакомствами. Это – «люди со связями». Они проявляют личную преданность боссу, в коллективе сдержанны и отстранены, демонстрируют исключительность своего положения, стремятся замаскировать некомпетентность.

По сути эти люди обладают одним только административным потенциалом.

Назовем некоторые источники формирования административного потенциала:

• семейные связи;

• дружеские связи;

• клановые, национальные, конфессиональные связи;

• совместная учеба;

• совместный отдых;

• соседство.

Следует все же отметить, что деловые мероприятия, основанные на использовании личных связей, в некоторых культурах рассматривается как недопустимые или по меньшей мере сомнительные.

В литературе есть пример использования административного потенциала персонала организации. В компании наметился кризис, показателем которого, в частности, стало небольшое, но достаточно устойчивое падение курса акций и такая же тенденция в продажах. Руководство фирмы, апеллируя к преданности и нежеланию работников попасть под сокращение, призывает их стать своего рода агентами по продажам и рекламистами. Люди покупают продукцию только своей компании (разумеется, если речь идет о товарах широкого потребления), стараются расхвалить ее в магазине, при каждом удобном случае рекомендуют друзьям, знакомым, родственникам, соседям и т. п. Благодаря такой активности персонала иногда удается стабилизировать объем продаж, ситуацию на фондовом и потребительском рынках, выиграть время для нахождения эффективного решения, получить кредиты.

Постоянная и сложная задача руководства организации – получение информации о деловом партнере. Действительно, от надежности и порядочности партнеров зависит само существование компании. При добывании такого рода данных легко нарушить этикет и даже закон, скатиться к промышленному шпионажу. Эффективным способом получения информации о деловых партнерах является использование административного потенциала работников, кое-кто из которых, возможно, когда-то работал в партнерской фирме, имеет друзей и знакомых, трудящихся там, случайно располагает полезной информацией.

Вакантные места в организациях также довольно часто заполняются с учетом того же административного потенциала работников, имеющих круг профессиональных контактов, участвующих в деятельности профессиональных объединений, читающих специальную литературу.

В немалой степени формирование административного потенциала зависит от круга и интенсивности общения в период становления человека как личности и профессионала, в том числе в период обучения в вузе. Следует ли этот аспект потенциала оставлять на «самотек» или на него нужно позитивно влиять? Вопрос скорее риторический. Обществу важно, чтобы характер, направленность деятельности людей были на благо, а не во вред, поэтому общество в лице системы образования и воспитания молодежи должно постараться обеспечить одобряемую нравственно-мотивационную составляющую потенциала молодых людей, помочь им выработать одобряемые нравственные императивы, которыми бы они руководствовались в своей деятельности. Именно поэтому проблемы формирования потенциала современного руководителя, в том числе административного должны рассматриваться в качестве задач современной системы образования. Особенно велики возможности на региональном уровне.