Психология конфликта - Наталья Гришина

Факторы ситуации. К ним обычно относят общий климат, могущий ослаблять или ужесточать конфликт, наличие социальных норм регулирования, историю отношений сторон, наличие третьих сил, заинтересованных в усилении или уменьшении конфликта, и т. д.

Семейный конфликт, связанный с конкретными разногласиями супругов, потенциально будет легче поддаваться конструктивному урегулированию, если он возникает на общем благоприятном фоне, чем при наличии материальных и бытовых трудностей, проблем с воспитанием ребенка и т. д. Значительное влияние при этом, как уже отмечалось, будут оказывать «третьи лица» – ближайшее окружение или иные заинтересованные люди. По мнению специалистов, конфликты в области межгосударственных отношений могут стать более длительными из-за наличия третьих сил, заинтересованных в своем присутствии в данном регионе. Наконец, можно привести немало примеров внутренних конфликтов в стране или, например, в деятельности власти, которые трудно поддаются урегулированию или не решаются вовсе из-за отсутствия соответствующих норм регулирования подобных ситуаций.

Навыки управления конфликтом. К ним конфликтологи в основном относят коммуникативные навыки и навыки принятия решений – конструктивные приемы и техники активного слушания, ведения диалога, способность к различению позиционных требований и базовых интересов, видения перспективы и др. Эффективная коммуникация – решающий инструмент конструктивного управления конфликтами.

Теоретики, занимавшиеся проблемами коммуникации как универсальной основы человеческой общности, например социологи Чикагской школы, высоко оценивали потенциальные возможности конфликта: «Конфликт содержит в себе возможность разговора по существу» (Берг, 1992, с. 173). Аналогичной позиции придерживается Ю. Хабермас: «…Конфликт, соревнование и стратегические действия вообще основываются на коммуникативном поведении, направленном на достижение взаимопонимания (verstandigungorientiert). Язык – это средство, благодаря которому можно достичь такого понимания» (Монсон, 1992, с. 326). Более того, по Хабермасу «в языке заключается, хотим мы того или нет, стремление к взаимопониманию… Смысл (языка. – Н. Г.) заключается в том, что мы стремимся быть понятыми или достичь взаимопонимания друг с другом…» (с. 328).

Стратегии управления конфликтом. Традиционно эти стратегии описываются через кооперативное или конкурентное измерения, т. е. ориентацию участников конфликта на свои интересы и нужды и/или на интересы и нужды другой стороны. По Дойчу, конструктивный процесс разрешения конфликта, в сущности, подобен эффективному кооперативному процессу, тогда как деструктивный процесс подобен процессу конкурентного взаимодействия. Соответственно для понимания конструктивного или деструктивного процессов развития и разрешения конфликта могут использоваться данные о стратегиях поведения участников конфликта.

...

Любое взаимодействие, любой диалог партнеров предполагает нахождение «общего языка», который является результатом достижения понимания.

Ю. Хабермас

Дж. Рубин, развивающий представление о возможности снятия конфликта с помощью простого соглашения, основанного скорее на взаимных договоренностях, чем на изменении внутренних установок, считает, что для достижения такого соглашения в конфликте не обязательны кооперация или конкуренция участников, но вполне может использоваться то, что в литературе по конфликтологии часто называется «индивидуалистической ориентацией»: ориентация на достижение своих целей и понимание того, что другой также придерживается подобной стратегии, и попытки соединить усилия в реализации собственных интересов. Рубин называет это не чистым индивидуализмом и не кооперацией, но скорее сплавом того и другого.

Успешное достижение соглашения перестает определяться исключительно приоритетом доброжелательных установок и взаимного доверия или, напротив, навыками соперничества и желанием победить. Все, что необходимо, как считает Рубин, – это найти путь достижения своей цели, оставляя «дверь открытой» для дальнейших соглашений, чтобы другой мог сделать то же самое (Rubin, 1989).

Безусловно, данный перечень факторов, определяющих возможности управления конфликтов, хотя и содержит наиболее важные из них, не является исчерпывающим. Например, Рубин указывает на такой существенный фактор, как «зрелость» конфликта. Под этим он понимает такую стадию конфликта, когда все участники готовы принимать свой конфликт серьезно и хотят сделать все, чтобы его прекратить. Часто люди недостаточно мотивированы, чтобы работать с конфликтом, и могут считать его делом времени в надежде, что все переменится в их пользу. Типично, считает Рубин, что люди не садятся за стол переговоров, пока не дойдут до «мертвой точки», когда уже никто не верит, что что-то может быть достигнуто с помощью давления и принуждения. Бесполезно срывать плоды с дерева, пока они не созрели, так же как и ждать слишком долго. Существует «правильное» время для переговоров, и его необходимо найти. Можно, однако, помочь в создании нужного момента. Лучший способ, по мнению Рубина, – это добиться того, чтобы каждая из сторон понимала, что в сотрудничестве они больше достигнут, чем потеряют (Rubin, 1989).

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ, по мнению Л. Гринхелга, могут быть описаны с помощью следующего перечня измерений, позволяющих диагностировать «трудные или легкие для разрешения» особенности конфликта (табл. 9.1).

Прежде всего, это предмет спора – является ли он «делом принципа» или затрагивает отдельные разногласия сторон. Отступление от собственных принципов является трудным делом, поэтому в той степени, в какой конфликт связан с отдельными разногласиями сторон, он легче поддается конструктивному разрешению.

Далее следует то, что автор называет «размер ставок» – какова ценность того, что может быть потеряно участником конфликта в случае неудачного для него исхода. Гринхелг считает, что люди могут преувеличивать реальную ценность «ставки», если они вовлечены в противоборство с ориентацией на выигрыш или если исход конфликта может стать прецедентом для последующих ситуаций.

Следующий фактор – это характер и степень взаимозависимости участников в данном конфликте. Связывает ли участников «строгое соперничество», когда выигрыш одной стороны означает проигрыш другой, в связи с чем возникает жесткая тенденция следовать только своим интересам, или же может быть найдено решение, при котором стороны могут обоюдно выиграть от решения конфликта. Отношения по типу нулевой суммы (одна сторона выигрывает за счет другой) делают конфликт трудноразрешимым.

На возможности разрешения конфликта влияет и характер отношений сторон, являются ли они эпизодическими, например ограниченными только данной конкретной ситуацией (т. е. представляют собой «одиночную транзакцию»), или участников конфликта связывают длительные отношения. Последнее обстоятельство, по мнению автора, будет способствовать более успешным поискам решения.

Следующий фактор – структура сторон. Поскольку Гринхелг рассматривает организационные конфликты, стороны которых в описываемом им контексте чаще представлены группами, он считает, что важной с точки зрения легкости/трудности разрешения конфликта является такая характеристика, как наличие сильных лидеров у противостоящих сторон. Сильный лидер способен объединить своих сторонников для принятия соглашения. Автор ссылается на опыт работы с профсоюзами в ситуациях принятия решений по организационным нововведениям. Сильные лидеры могут занимать жесткую позицию в переговорах и вести жесткий «торг», но обеспечивают выполнение принятых соглашений. В случае слабого лидера его позиция может оспариваться несогласными с ним членами группы, в результате чего противостояние изменениям и конфликты на этой почве могут приобрести хронический характер.

На степень легкости/трудности разрешения конфликтной ситуации влияет участие третьей нейтральной стороны, пользующейся доверием конфликтующих сторон. Даже если эта третья сторона активно не вовлечена в диалог между участниками конфликта, само ее присутствие способно сдерживать некоторые деструктивные проявления, прежде всего эмоционального характера, в конфликтном взаимодействии сторон. Позитивное влияние потенциально будет тем более сильным, чем более престижной, влиятельной, вызывающей доверие и нейтральной является третья сторона.

Следующий фактор, как его называет автор, – «воспринимаемый прогресс конфликта». Существует ли возможность равной «цены» конфликта для обеих сторон или же одна из них чувствует себя более пострадавшей? Последнее обстоятельство затрудняет поиск выхода. Как пишет Гринхелг, «люди не хотят выпутываться, пока они думают, что еще „кое-что должны“ другой стороне. Хотя этот счет и определяется субъективно, стороны хотят быть убеждены, что общий счет примерно равный и что каждый уже достаточно пострадал» (Greenhalgh, 1986).