Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие - Владимир Спивак

Информация, которую требуется внести в заявление о приеме на работу, может варьироваться в зависимости от фирмы и даже от типа работы внутри одной организации. Заявление, как правило, содержит пункты, в которых указываются имя, адрес, номер телефона, сведения о прохождении военной службы, образование и послужной список. Когда претендент заполняет определенную форму (бланк, анкету), важно, чтобы он в письменном виде подтвердил правильность всех сведений, иначе его кандидатура может быть отклонена. Заявление, которое очень важно, когда кандидат подписывает бланк, удостоверяет, что все на этом бланке правда; в противном случае человеку может быть отказано в дальнейшем рассмотрении его кандидатуры. В заявлении также должно содержаться положение о том, что должность занимается по добровольному согласию и что работодатель или сотрудник могут отказаться от трудового договора по любой причине или вовсе без нее. Наконец, в заявлении должен быть пункт, согласно которому кандидат дает разрешение на проверку своих данных и рекомендаций.

Информация, содержащаяся в заполненном заявлении о приеме на работу, сопоставляется с должностными инструкциями, чтобы определить, совпадают ли на первый взгляд требования фирмы и качества кандидата. Это сопоставление зачастую сопряжено с трудностями, к чему следует быть готовым. Люди часто пытаются представить себя в несколько идеализированном виде, и это нередко осложняет процесс отбора.

Некоторые компании размещают в своих фойе компьютерные терминалы, где соискатели могут заполнить заявление о приеме на работу. Для первичной обработки и отбора заявлений применяются оптические сканирующие программы, которые рассматривают заявления применительно к другим работам, о своей пригодности к которым кандидаты не знают. Такой всесторонний подход снижает затраты на отбор сотрудников.

Проведение отборочных тестов

Для оценки квалификации и потенциала кандидата все чаще применяются тесты. Согласно данным одного исследования, свыше половины опрошенных организаций в США проводят тесты на наличие рабочих навыков при приеме на почасовую работу. Двадцать три процента фирм практикуют квалификационные тесты для тех, кто ищет работу в управлении (администрации). Тесты используются в государственном секторе чаще, чем в частном, и в основном к ним прибегают крупные и средние компании, а не маленькие фирмы. Можно ожидать, что в больших организациях для работы с тестирующими программами есть обученные специалисты. Работодатели должны знать, что тесты могут ненамеренно оказаться дискриминационными. Когда в результате тестирования отсеивается значительная доля представителей защищаемой законом категории, оно становится неправомерным, если только работодатель не сможет доказать, что тест имеет прямое отношение к выполнению работы, о которой идет речь, и его использование вызвано производственной необходимостью.

Преимущества отборочных тестов

Тесты могут быть надежным и точным средством отбора подходящих кандидатов. Правильно подобранная программа в конечном счете содействует получению нужных результатов и обходится гораздо дешевле, чем метод проб и ошибок. Основная цель тестирования – узнать позицию претендента и релевантные навыки, которые невозможно выявить в интервью. Тесты являются эффективным способом получения подобной информации и позволяют в итоге нанять лучших работников. Этот метод применяется для измерения правдивости и рабочих качеств, знания техники безопасности, выявления наркотической зависимости, навыков обслуживания клиентов и отношения к контролю.

Потенциальные проблемы, возникающие при использовании отборочных тестов

Результаты работы человека связаны преимущественно с его способностями и мотивацией к труду. Отборочные тесты могут точно определить способность кандидата выполнять работу – то есть то, что он может делать, но они не так успешно указывают, до какой степени человек мотивирован к ее выполнению – то есть что он будет делать. Все, кто достигает наибольших успехов, имеют две общие черты: они отождествляют свои цели с целями фирмы и имеют высокую мотивацию. По той или иной причине многие сотрудники с большим потенциалом, по-видимому, никогда его не реализуют. Факторов, связанных с успешным выполнением работы, так много и они так сложны, что отбор всегда скорее искусство, чем наука.

Проблемы могут возникнуть также в связи с опасениями по поводу тестов. Люди начинают нервничать, столкнувшись с очередным препятствием, способным вычеркнуть их из списка рассматриваемых кандидатур. Хорошо организованное тестирование и успокаивающая манера поведения тех, кто его проводит, должны снизить нервозность. Однако, хотя сильное волнение при выполнении теста нежелательно, некоторая озабоченность будет полезной.

Двойная проблема – найма недостаточно квалифицированных претендентов и отказа подходящим – будет существовать независимо от используемых процедур. Организации могут свести такие ошибки к минимуму, прибегнув к хорошо разработанным тестам, проводимым компетентными специалистами. Тем не менее отборочные тесты практически никогда не бывают совершенными факторами прогноза – ошибки неизбежны при использовании даже самого лучшего теста. Поэтому в процессе отбора не следует ограничиваться тестированием; нужно сочетать его с другими инструментами.

Характеристики правильно разработанных отборочных тестов

Правильно разработанные тесты стандартизованы, объективны, базируются на четких нормах, надежны и, что крайне важно, валидны.

Стандартизация – это единообразие процедур и условий тестирования. Чтобы сопоставить результаты одного и того же теста, выполненного разными кандидатами, необходимо для всех соискателей обеспечить как можно более похожие условия. К примеру, инструкции, время выполнения и физическая среда должны быть одинаковыми для всех. Если один человек выполняет тест в помещении, где за стеной работает отбойный молоток, а другой в тишине, вероятно, результаты тестов будут различаться.

Объективность тестирования достигается тогда, когда все, кто оценивает тест, видят одни и те же результаты. Объективными считаются тесты, в которых имеются варианты ответов и выбор между «да» и «нет». Человек выбирает либо правильный ответ, либо неправильный.

Норма – это система отсчета, используемая для сравнения результатов одного кандидата с результатами других. Норма отражает распределение множества результатов, полученных людьми, подобными проходящему тест кандидату. Сам по себе счет не имеет большого значения, а приобретает смысл только тогда, когда может быть сопоставлен с результатами других кандидатов.

Надежность – это степень, в какой отборочный тест дает непротиворечивые результаты. Данные о достоверности показывают уровень доверия, которого заслуживает тест. Если надежность теста низкая, обоснованность его применения в качестве прогнозирующего фактора также невелика. Впрочем, достоверность сама по себе не гарантирует обоснованности.

Основным критерием отборочного теста является валидность, которая характеризует степень, в которой тест измеряет то, что, как предполагается, он должен измерять. Если тест не может определить способность выполнить работу, он не имеет ценности как прогнозирующий фактор и его использование не только приведет к неудачным решениям о найме, но и может иметь серьезные правовые последствия для работодателя.

Валидность часто представляется как коэффициент корреляции, который суммирует взаимосвязь, существующую между двумя переменными. К примеру, этими переменными могут быть результат отборочного теста и некоторый критерий деятельности сотрудника. Коэффициент 0 показывает отсутствие связи, а такие коэффициенты, как +1,0 или -1,0, указывают на абсолютную взаимосвязь, в первом случае положительную, во втором – отрицательную. Естественно, ни один тест не будет точен на все 100 %, однако организации стараются получить самый высокий реальный коэффициент. Если предназначение теста – прогноз выполнения норм выработки и исследование его валидности дало высокий коэффициент корреляции, то большинство предполагаемых сотрудников, которые получат высокий балл за выполнение теста, позднее, вероятно, будут хорошо справляться с работой.

Типы валидности

Еще раз обратив внимание на то, что измерительная методика должна быть валидной, или точной, рассмотрим суть трех типов валидности10.

Прежде всего метод должен фактически оценивать то, что и предполагалось оценивать. Например, если метод подсчета очков во время интервью предполагает оценку коммуникабельности кандидата, то высокий балл должен означать, что кандидат действительно имеет очень развитые коммуникативные навыки. Это называется конструктивной валидностью.