Файлы будущего: история следующих 50 лет - Ричард Уотсон

По мнению теоретика менеджмента и философа Чарльза Хэнди, существуют три ключевые силы, направляющие изменения в сфере труда. Первая – это глобализация. Как пишет Томас Фридман в книге «Мир – плоский», уже сейчас существует единый мировой рынок для всего, от продуктов производства до людей. Теоретически вам очень скоро придется конкурировать за свое рабочее место со всем остальным населением планеты, хотя на практике для названной конкуренции существует масса ограничений. Тем не менее, если вам известно, что где-то в другом месте вашу работу выполнят за меньшую плату, то, вероятнее всего, вам следует поискать другой источник заработка. К примеру, если вы учитесь на редактора-монтажера фильмов, то вам необходимо знать, что монтаж фильмов в больших масштабах выполняется в Индии, и индийские редакторы работают гораздо быстрее и за более низкую плату. То же самое относится, к примеру, к проведению рентгеноскопий. В настоящее время во многих азиатских городах занимаются этим и многим другим. Однако есть и хорошие новости.

Положительной стороной мировой деревни является то, что, если вы что-то делаете действительно очень хорошо, то компании по всему миру будут бороться за вас.

Вторая движущая сила перемен – демография. Большинство стран в настоящее время столкнулись с двойным ударом: старение трудовых ресурсов в сочетании с падением рождаемости. По мнению «Группы Хермана», результатом будет нехватка 10 миллионов рабочих рук в США к 2010 г. Ныне нехватку рабочей силы испытывает даже Китай. Работодателям придется искать новые, более изощренные способы привлечения и удержания профессиональных кадров. Это означает, что многие компании будут стараться удержать работников после их официального выхода на пенсию, начнут принимать на работу более пожилых людей (особенно тех, кому перевалило за пятьдесят) и будут раньше начинать переговоры с возможными претендентами на рабочее место. И самое главное, мы увидим более гибкий подход к организации труда и развитие новых инициатив по привлечению сотрудников более старшего возраста.

К примеру, магазин «Сделай сам» компании B&Q в Великобритании предлагает работу вышедшим на пенсию продавцам. Результат – более высокий уровень обслуживания клиентов и снижение текучести кадров. Точно так же немецкая компания BMW создала предприятие специально для рабочих более пожилого возраста, а Mitsubishi в Японии начала возвращать на работу своих пенсионеров. По прогнозам компании Ford, количество ее сотрудников и рабочих в Европе, которым перевалило за пятьдесят, между 2006 и 2008 г. возрастет на 100%.

Недостаток рабочей силы будет означать, что в дальнейшем возрастет число работающих женщин. В США уже сейчас 25% рабочих трудятся на предприятиях и в компаниях, которыми владеют женщины. Данный показатель, несомненно, увеличится в будущем, так как женщины обладают теми качествами, которые будут пользоваться очень большим спросом. Во-первых, женщины принимают от 50 до 90% всех решений о приобретении чего-либо. Именно поэтому, хотя бы теоретически, из женщин могут получиться неплохие руководители корпораций. На этом давно настаивают такие специалисты в теории менеджмента, как, например, Том Питерс.

Недавно в журнале Economist появилась статья, в которой высказывается мнение, что выход женщин на рынок труда способствовал росту мирового валового продукта в значительно большей степени, нежели экономическая активность Китая или новые технологии. Более того, рискуя несколько преувеличить, я хочу заметить, что женщин из-за их развитой эмпатии и интуиции в дальнейшем при найме на работу будут предпочитать мужчинам, а в будущем спрос на названные качества резко возрастет. Характер женского интеллекта таков, что он предусматривает обязательную заботу о благополучии окружающих, будь то другие работники или клиенты.

Кстати, P&G реализовал одну мудрую идею, которую можно было бы охарактеризовать как «наставничество наоборот» и цель которой в том, чтобы помочь более пожилым работникам (в особенности мужчинам) понять проблемы более молодых сотрудников (особенно женщин). Тем не менее радикально решит проблему нехватки рабочей силы только возможность предложить людям работу, наделенную настоящим смыслом. Это особенно важно для поколения «Y», которое сейчас начинает выходить на рынок труда.

Значимость названного поколения, на мой взгляд, несколько преувеличена, но существуют кое-какие особенности, которые будут отличать его при выходе на рынок труда. Во-первых, данное поколение ни разу не переживало настоящего экономического спада, поэтому их будет отличать уверенность (порой чрезмерная) относительно будущего. Во-вторых, они выросли в атмосфере постоянной связи всех со всеми и невероятной скорости перемен, а значит их будут отличать два важных для работодателей качества: они привыкли постоянно обмениваться информацией и они крайне нетерпеливы. Если к этому добавить еще и их живой интерес к этическим и экологическим аспектам всего чего угодно, то мы получим чрезвычайно взрывоопасный коктейль юношеских устремлений – придется иметь дело с молодыми людьми, для которых совсем небезразлично, как работают компании и как они взаимодействуют с окружающим миром.

Некоторое время назад я стал свидетелем беседы между двумя работодателями, бравшими на работу молодых людей. Один из них жаловался другому, что он предложил талантливой молодой выпускнице университета работу в своей бухгалтерской фирме, но прежде, чем принять его предложение, девушка заявила, что ей уже предлагали подобное место в конкурирующей фирме. И поэтому у нее возник ряд вопросов. Руководитель фирмы предположил, что она спросит его о зарплате и о времени и продолжительности отпуска. Каково же было его удивление, когда он услышал вопросы об этических основаниях деятельности фирмы и о ее вкладе в помощь бедным и в защиту окружающей среды.

Вопрос о том, насколько различные компании на самом деле склонны заниматься упомянутыми делами, весьма спорный, однако существует масса свидетельств того, что ответственность корпораций перед обществом сейчас повсюду выходит на авансцену. Международный стандарт ответственности корпораций перед обществом должен выйти в 2008 г., после чего многим компаниям придется попотеть над проблемой прозрачности своей деятельности и ее этических стандартов.

Тем не менее, если руководствоваться прежними стандартами качества, то, скорее всего, это будет еще одной проставленной бюрократической галочкой, чем реальной сменой парадигмы капиталистической экономики. Прежде всего потому, что поиск молодыми сотрудниками компаний работы, наполненной большим смыслом, и более высокой духовности в личной жизни вовсе необязательно подразумевает реальную нравственную трансформацию процесса трудовой деятельности. Как совершенно справедливо заметил покойный экономист Милтон Фридман, общественное предназначение бизнеса заключается в том, чтобы зарабатывать деньги для держателей акций.

Как бы то ни было, «этическое инвестирование» сделалось довольно актуальной сферой, и многих начинают серьезно интересовать этические характеристики тех вещей и услуг, потребителями которых они являются. В Австралии существует Этический центр Saint James, в котором есть телефонная служба помощи для тех людей, личные нравственные ценности которых вступают в конфликт с ценностями их работодателей. А тем временем Wal-Mart устанавливает на крышах своих универмагов ветряки, чтобы уменьшить воздействие на окружающую среду.

Основных причин для напряжения здесь, как правило, две.

Во-первых, имеет место серьезная нестыковка между компаниями, которые работают ради прибыли, и нашей планетой, которая существует явно не для этого. Если установка ветряных турбин на крыши супермаркетов сэкономит их владельцам деньги, они будут продолжать их устанавливать. Если нет, тогда их сможет заставить устанавливать названные турбины либо законодательное давление со стороны государства, либо демонстративный уход от них клиентов. Как однажды заметил немецкий социолог Макс Вебер, чем больше становится какая-либо организация, тем труднее бывает сохранить ее нравственную безупречность.

Еще один важный элемент здесь – доверие. Если исходить из данных опросов, то где-то от 50 до 80% работников не доверяют своему начальству, и, как им кажется, начальство отвечает им тем же. Примерно 75% американских компаний в настоящее время регулярно просматривают электронную переписку своих сотрудников, а 30% оценивает количество времени, проведенного сотрудниками за компьютером.

В контроле за деятельностью работников нет ничего нового – еще Генри Форд создал у себя социологический отдел, чтобы выяснить, не играют ли его сотрудники в азартные игры и не пьянствуют ли в свободное время, – но такой контроль становится все более обычным и все более всеохватывающим благодаря новым технологиям, которые помогают выяснить, где находится работник и чем он занимается.