Управление знаниями. Как превратить знания в капитал - Тамара Орлова

В русском языке под рутиной понимается заведенный порядок, установившаяся практика, определенный режим, шаблон, сложившиеся правила, касающиеся занятий людей. В то же время понятие «рутина» имеет еще один оттенок: это косный порядок, т. е. такой порядок, который тяготеет к старому, привычному, в силу своей отсталости невосприимчивый к новому, прогрессивному. В тех случаях, когда термин «рутина» применяется для обозначения группового неявного знания, оттенки, относящиеся к косности, отсутствуют.

Таким образом, персональное неявное знание – это прежде всего умения. В то же время групповое неявное знание – это рутины. Рутины существуют не изолированно, образуя взаимную зависимость. Некоторые рутины могут быть неявными для одних членов организации и явными для других. Границы между явными и неявными знаниями относительны, более того, можно утверждать о степени неявности тех или иных знаний.

Известна еще одна классификация знаний (рис. 3.4). Она хорошо соотносится с представлениями о явных и неявных знаниях.

Область «не знаю, что я не знаю» имеет бесконечные размеры, а три другие – конечные. В значительной части область «не знаю, что я знаю» соответствует неявным знаниям. Процесс познания обычно увеличивает размеры области «знаю, что я не знаю» в большей мере, чем области «знаю, что я знаю».

Рис. 3.4. Соотношение между различными областями знаний

Для того чтобы осуществлять поиск необходимых знаний в области «знаю, что я знаю», достаточно элементарных поисковых средств. Чтобы осуществлять поиск в области «знаю, что я не знаю», надо иметь представление о том, где искать информацию, а также допуск к этой информации и уметь перерабатывать информацию в знания. Для того чтобы использовать знания из области «не знаю, что я знаю», целесообразно использовать интуитивные методы использования неявных знаний. Что касается поиска в области «не знаю, что я не знаю», то здесь поиск затруднен. Эта область лишь в небольшой своей части может переходить в другие области по мере процесса познания, однако все равно останется бесконечной.

КАК ГНОМЫ ОБМЕНИВАЮТСЯ ЗНАНИЯМИ

Носители знания в мировой мифологии – гномы. Они знают о кладах, внутреннем устройстве Земли, они носители знания, которое по-гречески созвучно их названию – гносис[68]. В мифологии многих народов Европы гномы – маленькие антропоморфные существа, обитающие под землей, в горах и лесах. Они живут гораздо дольше людей. В недрах земли гномы хранят сокровища. Они также искусные ремесленники, могут выковать волшебные кольца, мечи и т. п. Мы бы сказали, что гномы обладают не только имплицитным знанием (знают, где зарыт клад), но и тацитным (умеют выковать волшебное кольцо).

В мифах гномы часто выступают как советчики людей. То есть корпоративная культура гномов нацелена на обмен знаниями не только друг с другом, но и с людьми. Иногда гномы сами обращаются к людям за помощью, а в ответ одаривают их сокровищами. Таким образом, гномы активно обмениваются знаниями на возмездной основе, осуществляя коммерциализацию объектов интеллектуальной собственности; активно применяют в своей практике эффективные методы управления знаниями.

Наличие неявных знаний в организации заставляет подходить к управлению знаниями нетрадиционным способом. Под управлением знаниями понимается извлечение, структурирование и систематизация, анализ, обновление, распространение и генерация новых знаний. Наличие неявных знаний смещает внимание к средствам прямого общения между людьми. Важно не только и не столько создать корпоративную энциклопедию, в которой записано все, что кто-либо из работников знал и с чем сталкивался. В случае с неявными знаниями важнее иметь под рукой координаты людей, которые знают рецепт и имеют соответствующий опыт, а также создавать культуру общения через соответствующие форматы («мозговые атаки», совещания, «разбор полетов» и пр.) и соответствующие средства общения (электронная почта, персональные сайты, телеконференции и пр.).

Неявное знание имеет непосредственное отношение к организационной культуре, которая представляет собой базовые допущения и верования, разделяемые членами организации и реализуемые бессознательно. Базовые ценности, допущения и верования определяют реакцию организации на изменения. Неявные групповые знания лежат в основе процедур, практики, культуры этой группы и проявляются в устойчивых моделях взаимоотношений членов группы. Неявные групповые знания дают группе свойства, которые не зависят от конкретного членства в группе.

Для развития неявного знания организации важна история. По мере становления каждая организация наращивает свои ресурсы, развивает традиции, приобретает опыт, отлаживает процедуры. Иногда ресурсы, связанные с неявным знанием, трудно копировать, потому что каждая организация имеет собственную уникальную историю. В связи с этим некоторые ресурсы не могут быть воссозданы в рамках другой организации, поскольку трудно, а иногда невозможно повторить тот или иной путь развития.

Организационное знание

Некоторые исследователи, в частности Д. Стоунхаус, выделяют в отдельную группу организационное знание[69].

Организационное знание – это набор принципов, фактов, навыков, правил, которые информационно обеспечивают процессы принятия решений, поведение и действия в организации. Организационное знание развивается на основе знаний каждого в этой организации.

Организационное знание проявляется в планах, специфических ресурсах, индивидуальных и групповых компетенциях, в широком смысле слова в практике и воплощается в технологиях. Организационное знание может быть явным, и тогда оно укладывается в инструкции; может быть неявным, и тогда проявляется в рутинах и устойчивом характере действий членов организации. Явное организационное знание может храниться централизованно и передаваться через информационные системы, а те решения, которые нуждаются в неявно выражаемом знании, должны приниматься там, где такое знание сосредоточивается.

Иными словами, принятие подобных решений должно быть делегировано отдельным сотрудникам организации, которые обладают требуемым неявным знанием, или все решения, требующие данного знания, должны приниматься с помощью экспертов.

В любом случае, отмечает Д. Стоунхаус, «необходимо обладать способностью к рассуждению и логическому выводу, чтобы уметь извлекать знания из имеющейся информации. Для того чтобы выстроить новое знание, организация должна предпринять определенные действия, направленные на стимулирование приобретения информации и преобразования ее в знание. Важно, чтобы менеджеры обладали знанием своего бизнеса и области деятельности. Также важно, чтобы они понимали природу самого этого знания с тем, чтобы могли создать обстановку, в которой знания порождаются, накапливаются, распределяются, координируются и прежде всего ценятся как источник отличительных способностей и соответственно конкурентного преимущества. Если мы хотим, чтобы эффективность бизнеса в целом была повышена, знание должно использоваться в любом месте этого бизнеса. Распределение знания является жизненно важным для организации»[70].