Семейный юридический справочник - Александр Трещёв

Итак, давайте рассмотрим самые распространенные методы борьбы работодателей за экономию средств на оплате труда работников и решим, а стоит ли вам позволять так с собой обращаться.

Метод первый. Отпуск за свой счет. Что это за понятие такое, никто не знает. Работнику просто предлагается в принудительном порядке написать заявление об отпуске «за свой счет». В большинстве случаев сотрудники соглашаются на это, так как боятся потерять работу. А теперь простая арифметика: иногда отпуск без сохранения заработной платы может длиться месяцами, и все это время сотрудники вынуждены сидеть без денег. Что же будет, если отказаться от написания заявления на отпуск за свой счет? У работодателя не будет официальных оснований для вашего увольнения. Конечно, он может вас сократить, но в этом случае вы получите немало: оплату труда в общей сложности за четыре-пять месяцев (более подробно мы остановимся на этом вопросе чуть ниже). Вот и считайте сами, что для вас интереснее. Тем более, гарантий того, что после отпуска без сохранения заработной платы предприятие заработает на прежней мощности и вы в итоге не лишитесь работы, тоже нет никаких.

В конце концов, если работодатель временно не нуждается в ваших услугах, он может и должен оформить все это, как простой. Однако, разумеется, это ему не выгодно. Ведь, в соответствии со ст. 157 ТК РФ, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается. Иногда работодатели пускаются во всевозможные ухищрения, пытаясь доказать, что производство встало по вине самих же работников. Не соглашайтесь с этим, спорьте, доказывайте свою правоту всеми доступными способами. В конце концов, у вас есть возможность обратиться за защитой своих прав в Роструд, КТС (комиссию по трудовым спорам), суд. Помните, что правда на вашей стороне.

Метод второй. Понижение заработной платы. Да, действительно, работодатель имеет на это право. Однако, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, это можно признать изменением определенных сторонами условий трудового договора. Согласно закону, такое возможно лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Кроме того, в любом случае работодатель обязан будет вас предупредить о предстоящем снижении заработной платы не позднее, чем за два месяца.

Нередко работодатель, правда, урезает доходы работников за счет понижения переменной части зарплаты (премии). Дескать, я тебя назначил, я тебя и заберу. Конечно, сделать он это может, но в ваших же интересах проконтролировать законность данного действия. Дело в том, что премии – это ведь не прихоть работодателя. Это его обязанность, обусловленная локальными нормативными актами (коллективным договором, положением о премиях, и т. д., и т. п.). Соответственно и изменять ее размер или поря док выплаты работодатель может исключительно путем отмены этих актов или внесения в них изменений. А в ряде случаев это очень непросто будет проделать. Поэтому если вам вдруг объявили о том, что премии в этом месяце не будет, поинтересуйтесь, а за что вообще она начисляется. И если оснований для ее невыплаты нет, то смело требуйте своих денег. Допустим, положением о премии на вашем предприятии было предусмотрено, что вознаграждение выплачивается за выполнение плана ПРОИЗВОДСТВА. И если он был выполнен, то и дополнительную оплату вы должны получить. Пусть даже и не был выполнен план по продажам, и продукция «зависла» на складах. Как говорится, это уже совсем другая история.

Метод третий. Сокращенный рабочий день. Да, действительно, и такая возможность имеется у вашего работодателя. Но! И здесь не все так просто. В соответствии со ст. 74 ТК РФ, работодатель должен обосновать необходимость подобного сокращения рабочего времени. Сделать он это может исключительно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Допустим, что в нынешних условиях обосновать необходимость изменения вашего графика работодателю не так уж и сложно. Однако помимо этого он также должен доказать, что указанные им причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников и что введение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели производится им исключительно в целях сохранения рабочих мест. Кроме того, он обязательно должен учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Но и после всех этих процедур работодатель может вводить режим неполного рабочего времени лишь на срок до шести месяцев.

Если же вы не согласитесь с таким решением, работодатель конечно, сможет вас уволить, но исключительно по сокращению численности штата. А это сулит вам даже определенные выгоды.

Метод четвертый. Непопулярный. Сокращение численности штатов. Я не случайно назвал данный метод непопулярным. Дело в том, что работодатели чураются его, как огня, предпочитая вынуждать работника под разными предлогами писать заявление об увольнении по собственному желанию. Понять их в принципе можно, ведь сокращение означает определенные материальные затраты, которых сегодня все так стараются избегать.

Однако это, как говорится, уже не ваши проблемы. Так что если вас заставляют писать заявление об увольнении по собственному желанию, ни в коем случае не нужно соглашаться.

Постарайтесь всеми правдами и неправдами держаться на рабочем месте. По крайней мере до тех пор, пока вы не найдете другой, более достойно оплачиваемой работы. И не нужно бояться угроз увольнения «по статье». Сделать это совсем не просто, во всяком случае, если вы сами не дадите своему руководителю для этого повода. А это же не в ваших интересах. Ведь так?

Об основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя мы еще обязательно поговорим. Пока же давайте остановимся на том, какие именно выгоды сулит вам увольнение в связи с сокращением численности штатов.

Ну, во-первых, вам следует знать, что о предстоящем событии работодатель обязан будет вас уведомить не менее чем за два месяца до «часа Икс». Таким образом, даже если за этот срок вам и не удастся подыскать другую работу, то хотя бы смириться с мыслью об увольнении и, может быть, даже отложить кое-какие средства «на черный день», время у вас будет. Ведь весь этот период вы будете получать свою обычную зарплату.

Отрабатывать вам или нет два месяца после предупреждения о сокращении, решает работодатель. И если он захочет, то с вашего согласия (только так и никак иначе) он сможет отпустить вас на все четыре стороны сразу же после предупреждения. Разумеется, при этом он должен будет оплатить вам среднюю заработную плату за два месяца. Таким образом, вы ничего не потеряете в любом случае. Зато приобретете свободное время, которое сможете потратить на поиск новой работы.

Во-вторых, ч. 3 ст. 180 ТК РФ предусматривает правило, согласно которому вы можете в принципе далеко не уходить из родной организации. Во всяком случае, если у вашего работодателя имеются хоть какие-то вакантные места, пусть даже и нижеоплачиваемые или по нижестоящей должности, он просто обязан будет вам их предложить. Главное, чтобы такие вакансии подходили вам по состоянию здоровья. Если же данное правило не будет соблюдено и вы об этом узнаете, то смело обращайтесь в суд за защитой. Вы будет восстановлены на работе и устроены на эту самую вакантную должность, а работодатель вынужден будет оплатить вам все время вынужденного прогула.

Однако в современных условиях сильно рассчитывать на то, что у вашего работодателя будет много свободных рабочих мест, не приходится. Сегодня все стараются как можно сильнее уплотнить штаты, так что может так статься, что руководству действительно нечего вам предложить. Что ж, в любом случае с голоду умирать вам не придется. Дело в том, что согласно статье 178 все того же ТК РФ, ваш работодатель должен будет выплатить вам:

1. Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц.

2. Средний месячный заработок на период вашего трудоустройства, на срок не свыше двух месяцев со дня увольнения и с зачетом выходного пособия. Это означает, что один средний заработок вы получите в любом случае. Даже если устроитесь тут же на другую работу. Если вы в течение месяца не найдете вакантной должности для себя, данное пособие будет расцениваться как сохранение среднего месячного заработка за этот период. Если трудоустроиться не удается и во второй месяц, то вы получите средний заработок и за него. Для этого нужно по истечении второго месяца после увольнения обратиться к работодателю. С собой возьмите трудовую книжку, чтобы доказать факт своей безработности.