Как загубить собственный бизнес. Вредные советы российским предпринимателям - Константин Бакшт

Опытный соискатель в этой ситуации поступает следующим образом. Он все внимательно выслушивает. После чего говорит: «Ваше предложение очень интересно для меня. Но вы должны понимать, что у меня есть и другие предложения. Теперь я должен решить, какое наиболее интересно и перспективно для меня. Я, с вашего разрешения, хотел бы взять тайм-аут. Я подумаю, какой из предложенных мне вариантов выбрать. Если я выберу ваше предложение – я вам обязательно позвоню. И сообщу, что готов работать в вашей компании». После чего уходит, чтобы не позвонить никогда.

А теперь представьте себя на месте Большого Босса, который все это время говорил чистую правду.

Не кажется ли вам, что в такой системе собеседований есть что-то глубоко порочное? Получается, чем лучше предлагаемые вами условия и чем больше вы любите свою компанию (так, что не можете сдержаться) – тем проигрышнее ваша позиция. Разве так должно быть?

На самом деле корень зла – в слепом заимствовании. Система отбора кадров через индивидуальные собеседования взята из западного менеджмента. Возможно, в США и Европе она работает неплохо.

Только у большинства наших людей менталитет вовсе не европейский. Мы по менталитету значительно ближе к Азии. Да и жизнь воспитывает соответствующим образом. Ну скажите, когда это было, чтобы что-то по-настоящему хорошее вам давали просто так?

Поэтому для эффективного набора кадров в нашей стране необходимо использовать совсем другой подход. Об основных принципах данного подхода я расскажу в заключительной части этой главы.

Кадровые агентства-1: простое перенаправление кадров

Многие предприниматели быстро устают от непрекращающихся проблем с набором кадров. И приходят к выводу, что набором сотрудников должны заниматься профессионалы. На самом деле они таким образом маскируют свое бегство от ответственности. Но звучит вполне красиво.

В результате они отдаются в руки кадровых агентств. Платят им деньги за набор сотрудников. После чего ждут, что сейчас им будет счастье. И счастье приходит. Но часто это совсем не то счастье, которого они ждали.

Дело в том, что большинство кадровых агентств работают как простой редиректор. То есть они просто перенаправляют к работодателям обратившихся к ним соискателей.

Такое кадровое агентство действует одновременно на два фронта. С одной стороны, оно публикует рекламу, что оказывает частным лицам помощь в трудоустройстве. С другой стороны, ищет корпоративных заказчиков, которым оказывает услуги по подбору кадров на платной основе. Собственно, агентство может брать деньги и с соискателей. Но основной свой доход большинство кадровых агентств получают с организаций. Потому что у них, во-первых, денег больше, а во-вторых, им нужнее.

Предположим, вы заказали кадровому агентству подбор менеджера по продажам. Срок выполнения заказа – месяц. Одновременно с вами в этом месяце аналогичные заказы в данное агентство разместили еще четыре компании.

За этот месяц в кадровое агентство по рекламе обратилось три соискателя на вакансию менеджера по продажам. Это Петя без опыта работы, Маша-дура и Вася-идиот. Всех троих соискателей агентство направит в каждую компанию, разместившую заказ на подбор кадров.

Вы думаете, кадровое агентство проводило многоэтапный отбор, чтобы выбрать трех наиболее подходящих для вас соискателей? Ошибаетесь. Кому и зачем нужно делать лишнюю работу, которую никто не увидит и не оценит? К тому же найти много соискателей агентство не в состоянии. Так не лучше ли заслать к вам всех без разбора?

Да и как агентство может определить профессиональную квалификацию соискателей? Вы думаете, там есть кто-то, кто умеет продавать? Если такой человек в агентстве имеется, он точно не занимается отбором соискателей и не сидит в жюри. Он занимается тем, что привлекает в агентство новых клиентов. Заманивает новых «лохов», таких же, как вы. Набирать кадры ему недосуг.

Поэтому агентство может отобрать кадры только по формальным критериям: возраст от 25 до 45, образование высшее. Пол мужской. Вы серьезно думаете, что выполнение этих критериев равносильно умению продавать?

Вот и агентство так не думает. Поэтому оно спихивает вам всех пристойных и непристойных кандидатов. И Петю без опыта работы, и Машу-дуру, и Васю-идиота. Более того, направляет их во все компании-заказчики одновременно. Чем в большем количестве компаний проходит собеседования соискатель, тем больше он ценит работу агентства. Чем больше соискателей направляется в вашу компанию, тем больше вы цените работу агентства.

А кто у вас в компании проводит собеседования с соискателями? Правильно. Сначала – главный кадровик, потом – сам генеральный директор. Ведь кадры – важнейший вопрос для успеха бизнеса. Представляете, со сколькими генеральными директорами пообщается тот самый Вася за месяц?

Знаете, чем отличается профессиональное кадровое агентство от малоопытного? Профессионалы зашлют вам соискателей в правильной последовательности. Сначала – Машу-дуру, потом – Васю-идиота. Используется классический принцип «тупой и еще тупее». После них Петя без опыта работы покажется гением и звездой. И заказчик, который возьмет Петю на работу, будет абсолютно счастлив.

Кадровые агентства-2: продадим их еще раз!

На более серьезном профессиональном уровне работают кадровые агентства, которые занимаются «хедхантингом». То есть «охотой за головами». У них есть свои базы данных с информацией о многих профессионалах.

Обычно такие агентства специализируются на определенных ключевых позициях. По каждой такой позиции (профессиональной специализации) в их базе содержатся данные о десятках опытных профессионалов. С ними со всеми сотрудники агентства поддерживают контакт.

Стоимость услуг таких агентств значительно дороже. Чтобы найти и привлечь ключевого сотрудника через «хедхантинг», с вас возьмут раза в три больше, чем берут за подбор сотрудника традиционными способами. Но и результат «хедхантеры» обеспечивают более серьезный. Они действительно могут завербовать к вам толкового профессионала. И в некоторых случаях – довольно оперативно.

Основных недостатков у услуг «хедхантеров» два.

Первый – их услуги оплачиваются пропорционально месячному доходу привлекаемого сотрудника. Обычно 3–6 таких доходов. Соответственно, «хедхантеры» заинтересованы в том, чтобы ежемесячный доход сотрудника был как можно выше. Значит, в этом вопросе «хедхантеры» (как, впрочем, и все кадровые агентства) полностью поддерживают соискателей, действуя против интересов работодателя. И это – одна из серьезных причин непрерывного повышения уровня оплаты сотрудников на рынке труда. Причем профессионализм сотрудников растет далеко не так быстро, как их запросы относительно зарплаты.

Чтобы увеличить свои гонорары, кадровые агентства убеждают и компании, и соискателей, что кадры на рынке труда в дефиците. И нужно платить большие деньги, чтобы их заинтересовать. Понятно, что соискателей долго убеждать в этом не приходится. Они сразу верят, что работодатели должны им по жизни. И то, что работодатели платят сотрудникам большой оклад, не означает, что сотрудники считают себя обязанными работать за эти деньги.

...

ПРИМЕР

Одна из московских компаний (наши партнеры) несколько лет назад приняла на работу начальника отдела продаж. Было это задолго до сотрудничества с нами. Им подыскали работника через кадровое агентство по линии «хедхантинга». Оклад этому работнику определили в $1200 плюс проценты. Впрочем, процентов он не зарабатывал. Потому что не продавал. Более того, он не вел переговоров с клиентами. Ни сам, ни вместе с сотрудниками. Он принципиально считал, что начальник отдела продаж должен сидеть в офисе и руководить, а не продавать. Весь день он сидел в Интернете и занимался непонятно чем. Кроме того, он заполнял какие-то отчетные формы, которыми никто другой не пользовался. Еще он пытался проводить совещания с отделом продаж. Поскольку его подчиненные, в отличие от него, занимались продажами, они посылали его куда подальше.

Так он проработал 7 месяцев до начала сотрудничества его компании с «Капитал-Консалтингом». И еще 5 недель после этого, пока мы не провели конкурс на руководителя отдела продаж. С этого конкурса мы приняли двух опытных коммерческих руководителей. Соискатели запрашивали оклад $800-1500 плюс проценты, с результирующим доходом от $1500–2500. Приняты эти руководители были на значительно более скромных (по окладам) условиях. И сразу стали активно заниматься коммерческой работой. Голод – великий мотиватор!

Старого начальника отдела продаж, разумеется, уволили.

Вторая проблема серьезнее. Каждое «хедхантинговое» агентство поддерживает отношения с ограниченным количеством профессионалов, которых оно предлагает работодателям. А заказчиков много, и новые сотрудники им нужны постоянно. Что же делать?