Ошибки работодателя, сложные вопросы применения Трудового кодекса РФ - Л. Сальникова

Пример. Г.Н.Рыжиков , 17 лет, работает в ООО «Дрейк» в должности курьера. 15 декабря 2004г. был утвержден график отпусков, в соответствии с которым Г.Н. Рыжиков идет в отпуск с 01 июля 2005г. К графику отпусков приложено личное заявление Г.Н. Рыжикова о предоставлении ему отпуска именно в это время.

15 апреля 2005г. Г.Н. Рыжиков подает на имя руководства заявление, в котором просит предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск с 01 мая 2005г.

Руководство на основании ст. 267 ТК РФ должно предоставить Г.Н. Рыжикову отпуск с 1 мая 2005 г.

По мнению многих работодателей, график отпусков составляется в свободной форме, но это не так. Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 утверждена унифицированная форма № Т-7 (график отпусков).

График отпусков применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков – сводный график.

При его составлении учитываются положения действующего законодательства РФ, специфика деятельности организации и пожелания работников.

График отпусков подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения с разрешения лица, утвердившего график или лица, уполномоченного им на это. Перенос отпуска производится в порядке, установленном законодательством РФ, на основании документа, составленного в произвольной форме.

Изменения в график отпусков вносятся также при приеме на работу нового работника, право на использование отпуска у которого может возникнуть в текущем году.

Помимо того, что каждый работник должен быть не менее, чем за 2 недели предупрежден о начале ежегодного отпуска, в начале каждого года работников необходимо ознакомить с утвержденным графиком отпусков.

Для этого существует два варианта:

1) если работников в организации немного, можно ознакомить с графиком каждого работника индивидуально, при этом получив роспись ознакомленного работника;

2) если работников в организации достаточно много и ознакомление каждого сотрудника в отдельности с графиком может существенно растянуться во времени, более целесообразным будет вывесить документ в общедоступном месте, например, на доске объявлений или рядом с кабинетом отдела кадров.

17. Документальное оформление испытательного срока и порядка его прохождения

Условие об испытательном сроке – достаточно распространенное условие при заключении трудового договора. Право сторон на включение пункта об испытании в текст трудового соглашения прямо предусмотрено в ст. 70 ТК РФ. Вместе с тем, законодательством установлен и ряд обязательных правил, которые должны соблюдаться как работодателем, так и работников в случае установления испытательного срока.

Все требования к испытанию при приеме на работу условно можно подразделить на две группы:

1) материальные требования;

2) процессуальные требования.

К первой категории относятся правила, касающиеся самой сущности испытания, в том числе: в каких случаях испытание можно применять, а в каких это делать запрещено, права и обязанности испытуемого, срок испытания. Ко второй относятся правила оформления испытательного срока.

Материальные требования. ТК РФ предусматривает единственную ситуацию, в которой заключение трудового договора с условием об испытании становится правомерным – необходимость проверить соответствие работника поручаемой работе. Устанавливать испытательный срок для того, чтобы оценить корпоративную лояльность нового работника, психологическую совместимость с остальными членами коллектива и другие психологические факторы нельзя.

Испытание при приеме на работу не устанавливается:

1) для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

2) для беременных женщин;

3) для лиц, не достигших возраста 18 лет;

4) для лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

5) для лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором, в том числе:

а) при приеме на работу временных работников (заключении трудового договора на срок до 2 месяцев) – ст. 289 ТК РФ;

б) при заключении трудового договора по окончания срока ученичества – ст. 207 ТК РФ;

в) для граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», которые замещаются на определенный срок полномочий – подп. 3 п. 3 ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации»;

г) при приеме на работу в таможенные органы выпускников образовательных учреждений Федеральной таможенной службы, а также граждан, занимающих должность по конкурсу – п. 3 ст. 9 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации».

Как и на любого другого работника, на испытуемого в период испытания тоже распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Таким образом, в период испытания человек является таким же работником, как и все остальные, а значит, имеет следующие права:

1) на сохранение в отношении себя всех требований о режиме работы, нормальной продолжительности рабочего времени и отдыха и т.п. требования ТК РФ;

2) на получение заработной платы. Заработная плата испытуемого может быть значительно ниже, чем предполагаемый доход, который тот же работник будет получать по окончании испытательного срока. Но вовсе не оплачивать труд испытуемого, как это происходит во множестве организаций, закон запрещает;

3) на получение всех видов гарантий и компенсаций. Например, при направлении испытуемого в командировку, ему, как и всем, положено выплачивать командировочные, испытуемый имеет право на дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с обучением в образовательным учреждении, не смотря на испытательный срок оплачивается срок временной нетрудоспособности и т.п.;

4) на расторжение трудового договора по собственному желанию. Испытательный срок характеризуется, прежде всего, тем, что работодатель получает более широкие права при увольнении работника из-за его профессиональной непригодности. Однако, при этом работник не лишается своего права на самостоятельность выбора места работы. Если бы было иначе, то речь бы шла о принудительном труде, который в Российской Федерации запрещен Конституцией РФ. Таким образом, работник вправе расторгнуть трудовой договор с условием об испытательном сроке по собственному желаний. При этом, так как условие об испытании связано с дополнительными рисками для работника, то ТК РФ сокращает время, до истечения которого, работник должен предупредить о своем увольнении до 3 дней.

Помимо правомочий работник, находящийся на испытательном сроке, имеет и основные обязанности , присущие стороне трудовых правоотношений.

Так, испытуемый обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относится к имуществу работодателей и т.п.

С работником, занимающим должность с условием об испытании, может быть заключен договор о полной индивидуальной (или коллективной – бригадной) материальной ответственности.

Срок испытания устанавливается по соглашению между работодателем и работником, но не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Особые правила о сроке испытания при приеме работников на сезонные работы установлены в ст.294 ТК РФ. Так, испытание сезонных работников не может превышать 2 недель.

Срок испытания устанавливается при приеме на работу и не может изменяться в процессе трудовой деятельности.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (например, дополнительный отпуск для сдачи экзаменов в образовательном учреждении, другие периоды отсутствия на работе с разрешения администрации и т.п.).