Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом - Джон Уитмор

Как я уже говорил, занятия коучингом по большей части не столь структурированы и формализованы, зачастую они проходят в такой форме, что человек непосвященный даже не заподозрит «умысел» коуча, а попросту решит, что один человек проявил внимание и заботу по отношению к другому и что этот человек по-настоящему умеет слушать. Но независимо от оболочки фундаментальные принципы – пробуждать осознанность и укреплять ответственность – остаются неизменными для успешного коучинга.

Часть II

Практика коучинга

11. Что такое эффективность?

Для повышения эффективности и обучения на опыте нужен коучинг. Если и на то, и на другое наплевать, тогда командуйте.

«Осуществление надлежащих функций» – так мой словарь определяет «эффективность», но это смахивает на совет исполнять лишь необходимый минимум. Я понимаю «эффективность» иначе и в таком ключе говорю «коучинг высокой эффективности».

Настоящая эффективность выходит далеко за пределы надлежащего и ожидаемого, это высочайший стандарт, устанавливаемый человеком самому себе. То, чего человек требует от себя, всегда превосходит ожидания и требования других людей. Иными словами, эффективность есть реализация потенциала. Пожалуй, второе толкование, приводимое в словаре, подходит лучше: «Отдача, действенность, осуществление всех возможностей».

Вот к чему я стремлюсь на занятиях коучингом.

Полная реализация личного потенциала, полное осуществление требований к самому себе по определению предполагает столь же полную ответственность и принятие инициативы на себя, иначе это будет уже не реализацией собственного потенциала, а воплощением чужих желаний и возможностей. Коучинг поэтому становится основным стилем или средством управления, он позволяет выявить потенциал и повысить эффективность персонала. Приказной тон, требовательность, раздача указаний, убеждение с помощью скрытых или явных угроз не позволят достигнуть максимальной эффективности и длительно ее сохранять. В лучшем случае удастся добиться выполнения текущей задачи.

Менеджер, руководитель должен задать себе вопрос, работу какого качества он хочет получить, насколько высокой эффективности добивается. И знает ли он, как проявляется по-настоящему высокая эффективность? Коучинг может обеспечить эффективность, которая превзойдет как все ожидания коуча или начальника, так и самые смелые мечты самого исполнителя.

Мы неплохо трудимся на автопилоте, думая при этом о чем-то другом, но для высокой эффективности нужна полная сосредоточенность и никаких отвлечений.

В спорте, где успех и провал очевидны, правила просты, на состязание отведен конкретный срок, и последствия физического или психологического дискомфорта проявляются сразу же, легче пробудить внутреннюю мотивацию исполнителя. Средства массовой информации пытаются убедить нас, будто каждый спортсмен мечтает исключительно о деньгах и славе. Кое-кто, пожалуй, к этому стремится, но большинство жаждет чего-то не столь материального и конкретного: раскрыть свой потенциал, укрепить самоуважение, достичь совершенства, пережить счастье самореализации – все это уникальные и личные награды, явные только самому «получателю».

Успех в бизнесе и вовсе не гламурен, а добиваться его приходится годами. Тем дороже ценится обстановка на работе – качество жизни, которой приходится жить много лет по много часов в день. Мало кто из крупных бизнесменов обретает широкую публичную известность, а тех, о ком пишут в газетах, чаще бесславят, чем прославляют. С другой стороны, бизнес предоставляет бесчисленные возможности, большие и малые, для достижения личных целей. Эти цели каждый может выбрать для себя с прицелом на оптимальный личный рост. К сожалению, мало кто воспринимает работу как университет, предназначенный для самосовершенствования, мало кто видит в скучных повседневных обязанностях вдохновляющий вызов. Вот почему эффективность в этой области неуклонно снижается.

Джонсонвильская сосиска

Позвольте рассказать вам историю из далекого прошлого. Я включал ее в предыдущие издания и сохраняю в этом, чтобы показать, что и много лет назад просвещенные магнаты умели добиваться подлинного успеха, который современные бизнесмены подчас не в силах даже повторить. Какая сила никак не позволяет большинству руководителей избавиться от прошлого, от устаревших методик, устаревшего мышления, былых привычек и заблуждений? Что понадобится для радикальных перемен? Смерть или возрождение? Или достаточно будет основательного экономического кризиса?

Я расскажу историю компании с забавным именем «Джонсонвильская сосиска» (Johnsonville Sausage). Это семейное колбасное производство с базой в Висконсине. В 1980 г. им управлял Ральф Стейер. О своей компании он написал в выпуске Harvard Business Review за ноябрь / декабрь 1990 г. Статья называется «Как я научился предоставлять руководство работникам» (How I learned to let my workers lead). Далее я цитирую отрывки из этой статьи.

С ростом, продажами и прибылью в «Джонсонвильской сосиске» все обстояло благополучно. Все признаки успешного бизнеса имелись налицо, но… «Больше, чем конкуренция, меня беспокоил разрыв между потенциалом и эффективностью, – писал Стейер. – Никто не тратил время, деньги, ресурсы злонамеренно, однако никто и не брал на себя ответственность за свое дело. Работники являлись с утра, кое-как исполняли вмененные им обязанности и расходились по домам».

Знакомая ситуация, но Стейер сделал открытие: он понял, какую роль в преодолении разрыва между потенциалом и эффективностью играет ответственность. По личной инициативе Стейер «перешел от авторитарного контроля к авторитарному отречению». Иными словами, он навязал своим помощникам ответственность, предоставив гадать, чего же хочет начальство. Этот метод не сработал. «В начале 1980-х я убедился, что не могу взять и возложить на кого-то ответственность. Люди должны хотеть ответственности, стремиться к ней, даже требовать ее… Чтобы подвести людей к этому… пришлось освоить коучинг».

Стейер радикально изменил подход. Теперь пробовать сосиски и колбаски стали рабочие, которые их изготавливали, а не высшее руководство. Непосредственные производители занялись контролем качества, улучшением продукции, предлагали новые варианты упаковки. Вскоре они сами стали уличать недостаточно добросовестных сотрудников:

Мы сказали, что можем помочь им с разработкой стандартов производительности и научить их вести разговор с отстающими работниками, но настаивали на том, что решать предстоит им и только им, поскольку они сделались экспертами в вопросах производительности и эффективности. Мне приходилось порой прикусывать себе язык, но наши работники в итоге взяли на себя полную ответственность за качество работы и сами уволили тех, кто не желал трудиться в соответствии с общим для команды стандартом.