Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя - Марианна Стерлигова

Помните, что цель Работодателя сломить волю Работника к сопротивлению. Однако то, что он делает, далеко не всегда для Вас несёт негатив. Отстранение от работы и пересадку вообще можно рассматривать как подарок.

Во-первых, работать не придётся, а сидеть будете вдали от начальства. Если сильно повезёт, будете сидеть в отдельном кабинете, без других сотрудников. В холодный период года не будет опасности заражения инфекционными заболеваниями, когда весь офис гриппует.

Во-вторых. Вы сможете заниматься своими делами. Принесите планшет, телефон, книги, учебники, вязание и т. д.

В-третьих. Найдите себе друзей в социальных сетях и общайтесь, если Вам плохо без людей.

В-четвёртых. Не прерывайте связи с бывшими коллегами. Всё может измениться ещё. Узнавайте новости, просите показать документы. Тайно, разумеется.

Если Работодатель не нашёл в себе сил договариваться с Вами, но при этом готов продолжать оплачивать

Ваше время, не требуя от Вас взамен ничего, кроме соблюдения дисциплины, отнеситесь к этому, как к некой разновидности отпуска. Дайте себе возможность отдохнуть и сделать то, до чего давно не доходили руки, а Работодателю время на осознание того, что Вы не из пугливых и слабонервных.

Помните, что пока Работодатель занимается «принуждением к добровольному увольнению», значит его мотивация на то, чтобы побыстрее с Вами расстаться ещё не достаточно высока. А значит, ни к более активным действиям против Вас, ни к переговорам, он ещё не готов. Когда же Работодатель поймёт, что добровольно Вы не уйдёте, он может начать увольнять Вас принудительно. Посмотрим, как это бывает.

«Мирные схемы увольнения»

Мирными данные схемы названы потому, что увольнение сотрудника формально происходит по обстоятельствам, не связанным с какими-либо совершёнными им проступками.

Схема первая. Сокращение штата

Эта схема известна всем, когда Работодатель сокращает персонал официально, то есть с заблаговременным оповещением сокращаемых Работников и выплатой всех предусмотренных законом компенсаций. Она абсолютно законна и вполне гуманна по отношению к Работнику.

К сожалению, популярность данной схемы у Работодателей весьма невелика по следующим причинам:

Во-первых, по данной схеме от Работника нельзя избавиться быстро, так как необходимо оповестить его не менее, чем за два месяца. Во-первых, увольнение по сокращению штатов дорогостоящая процедура, так как каждый Работник получит ещё и выходное пособие. В-третьих, не любого можно уволить по сокращению, так как беременные, Работники с детьми до трёх лет, Работники с двумя и более иждивенцами и т. д. защищены законом (ТК РФ – Трудовой кодекс РФ) от сокращения. И в четвёртых, сокращаемому Работнику нужно предлагать свободные вакансии.

Так что процесс этот долгий, затратный и хлопотный. Поэтому Работодатели его и не любят.

Схема вторая. Изменение условий трудового договора

Данная схема базируется на 74 статье ТК РФ, допускающей изменение условий договора с Работником по инициативе Работодателя, если у Работодателя происходят организационные изменения, и прежние условия договора не могут быть сохранены.

То есть, Работодатель говорит: «У нас организационные изменения. Мы снижаем Вам оклад в 10 раз. Если Вы не согласны работать в новых условиях, трудовой договор будет, расторгнут». Данная схема применяется не очень часто и, как можно понять из судебной практики, в большинстве своём для выдавливания сотрудника, уволить которого другим способом просто невозможно.

Минусы подобной схемы для Работодателя всё те же: уведомление за два месяца и предложение вакансий, то есть долго и хлопотно. Кроме того, если Работник пойдёт в Суд, то Работодатель сам обязан доказывать в Суде и наличие организационных изменений и невозможность сохранить условия трудового договора.

«Военные схемы»

Военные схемы обеспечивают увольнение сотрудника по компрометирующим его обстоятельствам, то, что в просторечье называется «по статье». Таких обстоятельств достаточно: несоответствие занимаемой должности, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и однократное грубое нарушение обязанностей (прогул, алкоголь, хищение, разглашение тайны).

Рассматривать «несоответствие занимаемой должности» мы не будем, так как в отличие от других «военных схем» она малоэффективна: слишком много бумаг и времени, чтобы организовать аттестацию Работника. К тому же, для аттестации, должны быть прописаны квалификационные требования к должности, у Работника должна быть должностная инструкция, а этого зачастую нет.

Гораздо проще поймать Работника на неисполнении или грубом нарушении обязанностей.

Схема первая. Неисполнение обязанностей

Чтобы уволить «по статье» за неисполнение обязанностей Работодатель должен заполучить по Работнику всего лишь два факта этого самого неисполнения. По первому факту выносится замечание или выговор, а по второму уже можно увольнять. Такими фактами, по большому счёту, могут быть нарушение трудовой дисциплины или неисполнение каких-либо обязанностей, зафиксированных в должностной инструкции Работника. Только где же эти факты взять? И тут нам помогут следующие действия:

Отстранение от работы

Спустя некоторое время, после того как сотрудника отстранили от работы (разумеется, неофициально), вдруг спросят отчёт о проделанной работе. Если отчёта не будет, то составят акт, запросят объяснения и вынесут выговор или замечание. А по повторному случаю (или по чему-нибудь иному) уволят за неисполнение должностных обязанностей[71].

Неисполнимое поручение

Работодатель официально, письменно передаёт Вам задание, которое необходимо выполнить, в котором указаны сроки исполнения. Только сроки или само задание оказываются неисполнимыми. А раз так, то как только срок подойдёт, то появляется повод зафиксировать факт неисполнения поручения, то есть должностных обязанностей.

Устные договорённости о графике работы

Работник договаривается с руководителем об изменении графика работы. На длительное время или на один день (отпрашивается на какое-то время). Договорённость между руководителем и сотрудником письменно не оформляется, поэтому при возникновении необходимости, Работодатель как бы «сажает Работника на крючок». Факты, когда сотрудника не было (он же отпросился!), фиксируются как опоздания, потом выносятся выговоры, и сотрудник увольняется, потому что не хочет портить трудовую книжку увольнением по статье.