Рекрутинг. Как это делается в России - Александр Иванов

Конечно, лучшей рекомендацией было бы "устанавливать такие отношения с клиентами, которые превращали бы документарную составляющую заказа в простую формальность". Ка-залось бы так, но вот поди ж ты! Практика показывает, что, чем "неформальнее" отношения, тем более четкую юридическую базу надо подводить под коммерческие проекты, которые на подобных отношениях строятся. Если кто неопытен в этом плане, рекомендую учесть. Скажем, вы с заказчиком друзья. Поддерживайте дружеские контакты, но всю работу по его заказу пере-дайте своим хладнокровным исполнителям, добиваясь от них обычного качества работы (если качественная работа для вас обычна, на что я твердо надеюсь). Просто курируйте ее, и все.

поиск кандидатов

О, это важная глава! Дорого бы я дал за уверенность, что знаю, как это делается. Все равно я буду об этом писать, конечно, потому что вдруг вы об этом знаете еще меньше. А кто больше знает, напишите мне письмо. А я вам отвечу. И завяжется у нас переписка.

Собственно, а чем еще занимаются рекрутеры, как не поиском кандидатов? Це-лый день они шуршат там и сям с анкетами, слюнявят огромные кипы резюме, высту-кивают в компьютерах какие-то безумные запросы… Все ради одного - подходящего кандидата. Знаете, что я думаю иногда? Ведь есть в нашей базе данных пара человек, просто идеально подходящих любому заказчику. Должны быть! Ну, не обязательно на ту позицию, которую он хочет закрыть - откуда он, в конце концов, знает, какой дейст-вительно специалист и на какую действительно позицию ему нужен?

Не всегда нужного кандидата получается найти сразу.

Если говорить о технологии (технологии Dero, конечно), то кусок ее, относящий-ся к поиску, выглядит так: потенциальный заказчик сообщает консультанту некоторые главнейшие параметры вакансии (это может быть сделано устно и по телефону) - кон-сультант оценивает возможность работы над заказом принципиально - заказчик совме-стно с консультантом заполняет бланк-заказ агентства и подписывает договор - кон-сультант приступает к поиску. Удобство здесь в том, что не нужно зря бить ноги, ма-рать бумагу и давать пустые обещания.

Вы не представляете себе, как менеджеры по персоналу огорчаются, когда не-опытный рекрутер, в надежде получить желанный заказ, забывает всякую меру! Уж он и хвалит свое агентство, уж он его возможности и превозносит. Вы, мол, только дайте нам себя проявить, мы покажем. При этом в голове у него, конечно, сидит образ на-стоящего заказа. Такого, знаете, легкого и дорогостоящего. Ха-ха. После недель и ме-сяцев звонков и уговоров выясняется, что менеджер по персоналу припас, приберег и придержал для нашего Суперпродавца рекрутинговых услуг один заказик. Контроль-ный. Тот, о котором на рынке ходят легенды. Об который обломал зубы не один деся-ток агентств. С серьезным лицом, но с коварной улыбкой в душе, выкладывает хитрый и умный менеджер по персоналу несчастному обреченному консультанту информацию по заказу, и с каждым пунктом тот все яснее и яснее понимает, что попал. Попался в капкан, который сам же, неразумный, расставил длинным своим языком! Не надо было тебе, дураку, свистеть соловьем, подставляя себя и своего работодателя. А надо тебе было заранее предусмотреть и заготовить пути отхода на случай, когда ничего другого не останется, кроме бегства.

Действительно, "новеньких" часто тестируют. Какую выгоду это дает заказчикам, не могу сказать. По-моему, даже и не дает никакой вовсе выгоды. Но факт - существу-ют менеджеры по персоналу, которые не прочь поглумиться над начинающим рекруте-ром. Ох, и чешется язык назвать фамилии!

Позиционируйте себя правильно. Не хватайтесь за чужую работу, но и не упускайте из рук своей. Если у вас получится - вас заметят. Здесь должно быть только так: раз вы взялись, зна-чит, сделаете. Вас могут обскакать в рамках сроков, которые вы согласовали, но развести пус-тыми руками вы не можете. Вы получили работу - сделайте ее.

Это очень трудно, я знаю, и может потребовать коренной перестройки агентства. Но дру-гого пути нет. Качество - это выполнение обязательств. Очень много факторов мешает закры-вать пять из пяти взятых в работу вакансий, но если вы закрываете меньше трех, вам нечего делать в этом бизнесе.

Поэтому есть смысл четко определиться с параметрами заказов, за которые вы беретесь (сюда же входят и параметры заказчиков, с которыми вы работаете). Да, поле сузится, зато вы сможете осматривать его целиком, вы сможете его изучать! У вас появятся конкурентные пре-имущества, вы будете до известной степени специализированы, постепенно за определенной работой будут идти только к вам. Я знаю, как сложно переориентировать сотрудников со "всех" заказов (хотя это иллюзия, что заказы "все") на конкретную нишу, но это дает плоды. Уверен, что через пару лет, если не произойдет ничего этакого, все агентства будут так или иначе спе-циализированы.

Вы просто приходите к заказчику…Со мной так произошло: меня пригласили, я приехал, конечно, а там уже все собрались: генеральный директор, зам, менеджер по персоналу, все. Посадили меня перед собой и говорят: мол, Александр Иванович, какая радость, что вы здесь, у нас тут много заказов для вас… Я слушаю: какие-то менеджеры по продажам на триста дол-ларов. А видно, что они все на меня надеются, рассказывают так тщательно, в глаза смотрят. Что делать, брать? Я выплюнул язык на стол и говорю: спасибо, но мы приняли решение рабо-тать только с "высокими позициями". И гонорар от $1000, и эксклюзив, спасибо за внимание. Ну, некоторое смущение, общая неловкость… В итоге взаимно извинились за потраченное время. Через два месяца я имел от них заказ на две пятьсот или около того. Подумайте, стали бы ваши заказчики работать себе в убыток?

ИСТОЧНИКИ ПОИСКА

Первый источник поиска для опытного рекрутера - голова. Ведь мозг, говорят - прообраз компьютера. Рекрутер обладает способностью запоминать такое количество лиц, а также профессиональных и личностных данных, к ним относящихся, что вы бы просто диву дались. Вот почему рекрутер без опыта - это в лучшем случае одна восьмая рекрутера.

Но память играет подчас с человеком такие шутки! Помните, у Хармса: "Иной раз запомнишь что-нибудь…" Забыл, как дальше. Ну, вот видите? Хотел в книге посмот-реть, книги нет. Дал кому-то почитать, а кому - не помню.

Лучше полагаться, все же, на компьютер. Я написал для Dero чудесную базу дан-ных на Access'е, куча полей. Вся анкета туда входит. По любому слову можно кого хошь найти. Вообще, при наличии компьютерной базы данных подбор персонала ста-новится увлекательной игрой - даже ребенок может отыскать кого угодно. Просто пе-реноси информацию из бланк-заказа в запрос, и выбирай, кого тебе нужно.

Если бы не одно "но". Классификаторы. Данные же должны быть причислены к каким-то группам. Допустим, компании, в которых работали специалисты, группиру-ются по видам деятельности, полученный специалистами опыт - по профессиям, и так далее. Вот если бы за одними и теми же названиями всегда скрывалось одинаковое со-держание… Тогда было бы просто. Например, нужен заказчику маркетолог. Наша за-дача - выяснить, в первую очередь, что понимает заказчик под словом "маркетолог" (т.е. какая группа функций и, соответственно, навыков ассоциируется у него с этим словом), и какой специалист ему действительно нужен. Это не очень сложная задача. Далее, следует выбрать из базы специалистов, чей опыт и знания соответствуют про-фессиональным требованиям заказчика. Это уже сложнее, потому что некоторая сумма опыта и знаний, которую заказчик обобщенно назвал словом "маркетолог", принадле-жат специалистам, которые сами окрестили свои суммы опыта и знаний "менеджер по продажам", "администратор", "начальник отдела маркетинга" и еще десятком других наименований. Операторы, которые в агентствах время от времени меняются, класси-фицировали названных специалистов, исходя из опыта, который они указали в анкетах, также по-своему. Это как "поверхностная" и "глубинная" структура в НЛП, если слы-шали. Одним словом, черт ногу сломит.

Говорят, существовал некогда Тарифно-квалификационный справочник, который внятно и, главное, единообразно толковал названия должностей. Но он устарел, там и работ-то таких, которые нужно сегодня работать, нет. Можно было бы ориентироваться на ISKO-88 (Международная Стандартная Классификация Занятий), да больно там все международно, то бишь общо. Национальная специфика не учтена. Впрочем, можно бы и ISKO приспособить, если бы все согласились. Так ведь не согласятся все, закон ну-жен. Вот и мыкаемся.

Поэтому с компьютерной базой туго. Приходится делать очень "широкие" запро-сы, дабы в выборку попали все специалисты, в данные которых закрались слова "мар-кетинг", "исследование", "анализ" и т.д. А потом руками перебирать огромное количе-ство анкет, производя более точную выборку и затрачивая при этом уйму времени.

Но настоящий бич - это резюме. Резюме ведь, представьте себе, идут и идут. По факсу, по электронной почте, через интерактивные интернетовские формы. Они все разные. Многие содержат информации, что называется, с гулькин нос. Короче говоря, в компьютерную базу данных все это может быть заведено только после заполнения со-искателем нашей анкеты. В итоге база резюме сравнялась (а может, и превысила уже) базу анкет. Анкеты хранятся в картотеках, по номерам, очень удобно. Резюме хранятся в папках, по профессиональному опыту. Не мне вам говорить, что существует масса "перекрывающихся" позиций (офис-менеджер и секретарь, например, да много их, мно-го). Таким образом, чтобы найти специалиста по резюме, требуется просмотреть далеко не одну папочку. Представьте, какой нужен опыт и глаз - на поистершемся факсовом, на три четверти пустом листе разглядеть данные "того" специалиста! Алмаз! (Очевид-но, поэтому одно из агентств в СПб и называется "Алмаз", - дескать, глаз-алмаз, надо полагать.)