Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Общественные организации и селективные стимулы
Но как быть, если мы имеем дело не с малыми, а с широкими группами, с миллионами людей, которые физически не могут решить все свои проблемы на общем собрании? В этой ситуации «проблема халявщика» становится более острой, поскольку у всех этих людей, разумеется, больше надежды на то, что, если благо нужно всем, кто-нибудь произведет его без их участия. Мансур Олсон предложил решение, которое сам он назвал положительными и отрицательными «селективными стимулами».
Помните, когда Остап Бендер при знакомстве пытается угостить Шуру Балаганова пивом и сталкивается с надписью «Пиво только членам профсоюза»? Это типичный случай положительного селективного стимула. Приведу еще два примера, теперь уже из реальной жизни — американской и российской. На протяжении всего ХХ века одной из самых широких групп американского общества, его символической группой были фермеры. Однако им очень долго не удавалось создать сколь-нибудь массовую организацию по производству необходимых им законодательных общественных благ — фермеров было слишком много, и каждый из них думал, что общие проблемы решит кто-нибудь другой. Какое было найдено решение? Допустим, фермер хочет уйти в отпуск — но ведь его корова в отпуск не уходит. Кому ее доверить? Другому фермеру. Тут уже возникает не общественное благо, а частная услуга. Именно на принципе частных взаимных услуг, доступных только членам некоего общественного объединения, и были созданы большие фермерские ассоциации. Каждый фермер, платящий взносы, получил для себя несомненную частную выгоду — возможность уйти в отпуск от коровы. А все вместе они получили выгоды в виде создания общественных благ: взносы позволили фермерским ассоциациям создавать законы и крайне успешно лоббировать свои интересы в Конгрессе США.
В качестве российского примера того, как действуют положительные селективные стимулы, приведу общество «Мемориал». 2010 год стал временем его триумфа: многолетние исследования Катынского дела и их пропаганда привели к тому, что российские власти формально признали происшедшее. «Мемориал» производит несомненное общественное благо — восстанавливает и поддерживает историческую память нации. Именно для этого 20 лет назад собралась небольшая группа людей с очень сильными профессиональными возможностями. Но, с другой стороны, «Мемориал» — организация, в которой состоят около миллиона людей, потому что она оказывает правовую и гуманитарную помощь репрессированным и членам их семей. Получается, что это одновременно система взаимных услуг и создания общественного блага. Причем функционирует она отнюдь не на бюджетные деньги.
Что касается негативных селективных стимулов, то их действие хорошо знакомо всем, кто читал книгу Марио Пьюзо или хотя бы смотрел фильм «Крестный отец». Почему там, где действуют профсоюзы, немедленно появляется мафия? Потому что это выгодно обеим сторонам. В конце 1940-х годов в США был принят закон Тафта-Хартли, который был направлен против засилья в профсоюзах организованной преступности и ставил их под контроль правительства. Действовал он недолго — потому что был не нужен профсоюзам, они вовсе не возражали против мафиозного присутствия. Для них это гарантия существования, эффективный способ поддержания коллективного договора. Допустим, идет забастовка. Как не допустить на завод штрейкбрехеров? Очень просто: поставить у проходной людей с бейсбольными битами, не очень симпатичными физиономиями и не очень добрым взглядом. Аналогичный российский пример — различные организации ветеранов Афганистана. С одной стороны, вроде бы социальная организация, с другой — криминальные войны, взрывы на кладбищах и тому подобное.
Подобное сосуществование добра и зла, когда группы людей объединяются при помощи насилия или угрозы применения насилия, — это и есть использование негативных селективных стимулов. Если не находится достаточных позитивных стимулов для того, чтобы большие сообщества людей производили общественные блага, соблюдали правила, поддерживали неформальные институты, то этим начинают заниматься организации, которые имеют преимущество в осуществлении насилия. Наиболее мощной такой организацией является государство — ближайший родственник мафии.
Общество — а вернее, различные группы внутри него — в состоянии производить самые разные общественные блага. Но на ранних фазах развития общественной активности негативные стимулы найти легче, чем позитивные. «Мемориал» и американские фермерские ассоциации — это креативные решения. Если же подобных креативных наработок не хватает, в общественную деятельность вплетаются нити насилия. При этом из самого факта того, что те или иные группы могут теоретически производить всякие общественные блага, совершенно не следует, что они будут это делать.
Социальный капитал и российские заборы
Почему же в одних странах различные группы производят много общественных благ, а в других — мало? Иными словами, что определяет конструктивность коллективной общественной деятельности? Почему в Скандинавии около 80 % людей состоит минимум в одной общественной организации, а в России процент людей, участвующих в деятельности неполитических общественных организаций, примерно равен проценту европейцев, которые состоят в политических движениях (а это, замечу, очень специфический вид общественной деятельности)? Все это обусловлено тем, насколько высоки трансакционные издержки коммуникации, контактов между людьми. Эти издержки — переменная величина, которая фиксируется специальным индикатором под названием «социальный капитал», свидетельствующим об уровне взаимного доверия и честности в обществе.
Социальный капитал можно измерять двумя способами. Первый — с помощью социологических опросов, в которых респонденты отвечают, насколько они доверяют другим людям: родным, близким, соседям, незнакомцам, жителям своего города, региона, страны. У нас такие опросы первым начал проводить лет двадцать назад Юрий Левада, однако в Европе они проводятся уже больше полувека, а это вполне достаточный срок, чтобы можно было рассуждать о различных тенденциях и влиянии социального капитала на жизнь страны. Например, мы знаем, что в послевоенной Германии уровень взаимного доверия в обществе был рекордно низким: на вопрос, можно ли доверять другим людям, «нет» отвечали больше 90 % респондентов. И это понятно, у них за спиной было 13 лет нацистского режима, военный разгром, очень тяжелая послевоенная депрессия. Зато в конце 1950-х уже больше половины немцев отвечали на аналогичный вопрос положительно. Современная Россия поразительно похожа на послевоенную Германию: у нас сейчас 88 % людей говорят, что другим доверять нельзя — очень близко к абсолютному рекорду немцев. А вот в конце 1980-х все было совершенно иначе: 74 % людей говорили, что доверять другим можно. И мы видим, как это проявляется: сейчас, когда 10 тысяч человек выходят на митинги в Калининграде или во Владивостоке, все страшно удивляются, а 20 лет назад по полмиллиона выходило на улицы Москвы на антиправительственные демонстрации, и это было в порядке вещей. Все дело в социальном капитале — тогда его уровень был несравненно выше и люди были гораздо больше готовы к коллективным действиям, чем сейчас.
- Социальные технологии Таллиннской школы менеджеров. Опыт успешного использования в бизнесе, менеджменте и частной жизни - О. Вислов - Управление, подбор персонала
- Анти-Титаник: Как выигрывать там, где тонут другие. Руководство для CEO - Ярослав Глазунов - Управление, подбор персонала
- Непродуктивная психология, или Бомба для директора - Владимир Тараненко - Управление, подбор персонала
- Социальное предпринимательство в России и в мире: практика и исследования - Коллектив авторов - Управление, подбор персонала
- Исповедь менеджера (сборник) - Сборник статей - Управление, подбор персонала
- Невесомое богатство. Определите стоимость вашей компании в экономике нематериальных активов - Рене Тиссен - Управление, подбор персонала
- Кодекс выживания. Естественные законы в бизнесе - Дэвид Хэнна - Управление, подбор персонала
- Организация работы совета директоров: Практические рекомендации - Коллектив авторов - Управление, подбор персонала
- Финансовый менеджмент - Денис Шевчук - Управление, подбор персонала
- Настольная книга финансового директора - Стивен Брег - Управление, подбор персонала