VII Всероссийская научно-практическая и научно-методическая конференция «Конфликты в социальной сфере», 15–16 марта 2013 года - Коллектив авторов

Для Российской Федерации зарубежный опыт – пока лишь почва для анализа и размышления. Развитие законодательства, допускающего воспитание детей однополыми супругами, должно базироваться на серьезных, долгосрочных научных исследованиях, которые, как нам кажется, вряд ли подтвердят концепцию отсутствия разницы в воспитании детей гетеросексуальными и гомосексуальными парами. Общество должно дозреть, или кто-то скажет, достаточно разложиться и деградировать, для того, чтобы принять данную норму не как аморальную, а как логичную и целесообразную.

Работа выполнена при поддержке гранта РГНФ № 12-03-00521-аСписок литературы

1. Gray N., Brazil D. Blackstone guide to the civil partnership act 2004. – Oxford UP, 2005. – P. 3.

2. Sendall J. Family law handbook. – Oxford, 2011. – P.85.

3. Children Act 1989, s 10(5)(aa) // http://www.legislation.gov.uk/ukpga/ 1989/41/section/10.

4. Gray N., Brazil D. Op. cit., P. 56.

5. Wardle L.D. The «Inner Lives» of children in lesbigay adoption: narratives and other concerns» // St. Thomas. L. review. – № 18. – 2005. – P. 511 (https://litigation-essentials.lexisnexis.com/webcd/app?action= DocumentDisplay&crawlid=1&doctype=cite&docid=18+St.+Thomas+L.+Rev.+511 &srctype=smi&srcid=3B15&key=b76ece68aace8b535dc2dd41c0474cb6).

6. Wardle L.D. Comparative Perspectives on Adoption of Children by Cohabiting, Nonmarital Couples and Partners // Arkansas law review. – 2010. – № 62. – P. 86 (http://lawreview.law.uark.edu/wp-content/uploads/2010/04/ 10Wardle.pdf

7. http://www.law2.byu.edu/faculty/profiles2009/profile_fancy.php?id=34.

Дискриминация при приеме на работу: неразрешенный законом конфликт

Исаева Е.А., Гаврилова О.В.Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова, Ярославль

Проблема дискриминации в трудовых отношениях широко обсуждается как в зарубежных странах, так и в России. Искоренение неравноправия по признаку пола, расы, возраста, семейного положения, религии и других оснований является целью ряда международных актов, ратифицированных нашей страной, и принципом, закрепленным в ТК РФ. Задача любой цивилизованной страны, заинтересованной в борьбе с дискриминацией в трудовых отношениях, – разработать во внутреннем законодательстве процедуры, дающие возможность лицу, подвергшемуся дискриминации, реально восстановить нарушенные права.

Трудовой кодекс России установил запрет как ограничения в трудовых правах и свободах, так и получения каких-либо преимуществ на основании обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, который действует на всей протяженности трудовых отношений. Законодатель предоставил возможность лицу, подвергшемуся дискриминации, обратиться за судебной защитой.

Стоит провести анализ эффективности его норм ТК РФ, оценить, насколько реально лицу, подвергшемуся дискриминации, реализовать свое право на защиту, вывести требования, которые могут быть предъявлены жертвой дискриминации.

В данной статье в силу объема не представляется возможным рассмотреть всю совокупность случаев проявления дискриминации в трудовых отношениях. В связи с этим акцент будет сделан на незаконный отказ в приеме на работу, в рамках которого наиболее часто и нарушается со стороны работодателей запрет, установленный в ст. 3 ТК РФ.

Трудовой кодекс Российской Федерации в ст. 64 предусматривает, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Но какова цель такого обжалования, на что может претендовать лицо, которое по причине пола, расы или возраста не получило желаемую работу? Смысл защищать свои права есть лишь в том случае, если гражданин будет рассчитывать, что с помощью судебной защиты он в итоге получит ту работу, которая для него была столь желанной. Бесспорным является факт, что даже при получении ожидаемого судебного решения, установить безоблачные отношения с «работодателем поневоле» вряд ли удастся. Но, исключая из вариантов защиты возможность лица трудоустроиться, мы вообще в рамках российской действительности исключаем сам смысл обращения в суд. Ограничение исковых требований лишь компенсацией морального вреда в размере, в лучшем случае, 3-5 тысяч рублей, вряд ли станут аргументом для ценности судебной защиты в принципе и, скорее всего, не научат работодателя уважать закон. Характерно, что российский законодатель вообще умалчивает о том, что же может просить у суда работник, подвергшийся дискриминации при приеме на работу, т.е. каковы правовые последствия признания отказа в заключении трудового договора необоснованным. Этот вопрос к российскому законодателю является ключевым.

Существуют различные точки зрения относительно того, каким может быть решение суда по исковым заявлениям работников. Ряд специалистов [1] считает, что при доказанном случае необоснованного отказа в заключении трудового договора суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор со дня обращения на работу. Согласно иной точке зрения, ТК Российской Федерации не содержит соответствующих норм, и правила, обязывающие работодателя заключить трудовой договор, противоречат принципу свободы трудового договора. Считаю возможным присоединиться именно к этой точке зрения. Логично, что прием на работу – это основной способ восстановления нарушенного права потенциального работника, но суд не может толковать закон, он должен применять его. А закон не дает однозначного выхода из данной ситуации. Считаю, что законодатель должен разрешить эту проблему путем внесения дополнений в ст. 394, 83 ТК РФ. А именно, – дополнить ст. 394 ТК РФ указанием на то, что при незаконном отказе в заключении трудового договора лицо может требовать заключения трудового договора и оплаты времени вынужденного прогула. А ст. 83 ТК РФ дополнить пунктом, аналогичным п.2 той же статьи, (прекращение трудового договора в связи с принятием на работу лица, которому незаконно было отказано в трудоустройстве). Согласно разъяснениям, приведенным в Постановлении Пленума ВС Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении» [2], в резолютивной части решения должно быть четко сформулировано, что именно суд постановил по заявленному иску, а также какие конкретно действия должен произвести ответчик (в нашем случае работодатель) в целях восстановления нарушенных прав истца (лица, которому незаконно отказано в приеме на работу).

Лицо, которому было незаконно, по его мнению, отказано в заключении трудового договора, может потребовать в исковом заявлении оплаты времени вынужденного прогула. Но ТК Российской Федерации предусматривает удовлетворение денежных требований только незаконно уволенных работников или переведенных на другую работу. А поскольку до даты вступления трудового договора в силу это лицо в трудовых отношениях с работодателем не состояло, то юридические основания для оплаты периода времени лицу, которому было незаконно отказано в заключении с ним трудового договора, отсутствуют.

Практика показывает, что доказать факт дискриминации в суде практически невозможно. Каждому претенденту на должность работодатель в случае отказа должен объяснить его причины в письменной форме. Но сделать это он обязан только в случае, если соискатель обратился к нему с соответствующей просьбой. Не имея документа, которым оформлен отказ от приема на работу, гражданину будет достаточно сложно защитить свои права. Именно истец должен будет доказать в суде сам факт обращения за трудоустройством. Придется и обосновать, что он просил работодателя объяснить причину отказа.

Проблему составляет и то обстоятельство, что российское трудовое законодательство не закрепляет четкий порядок обращения соискателей к потенциальному работодателю. Закон не обязывает последнего регистрировать данные обращения, рассматривать их в определенном порядке, фиксировать где-то принятые решения. Регламентация процесса трудоустройства – с обязательной регистрацией кандидатов, указанием предоставленных ими сведений о квалификации и опыте работы, ведением реестра письменных отказов претендентам – сделала бы эту процедуру более прозрачной, а в случае судебного спора способствовала бы установлению истины.

Для того, чтобы выиграть дело о незаконном отказе в приеме на работу, продвижению по службе, увольнении и т.д. по дискриминационным основаниям, лицу, подвергшемуся дискриминации, необходимо собрать достаточные доказательства для подтверждения своей позиции. Доказывание в делах о дискриминации строится на принципах и нормах ГПК Российской Федерации. Поскольку никаких исключений в гражданском процессуальном законодательстве Российской Федерации по искам о дискриминации нет, то суды требуют от истцов соблюдения ст. 56 ГПК Российской Федерации, согласно которой каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований или возражений. В силу того, что вся доказательственная база находится у работодателя, работнику остается лишь уповать на суд, который в соответствии с Постановление пленума ВС Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» решает вопрос о том, был ли факт дискриминации или нет, при рассмотрении конкретного дела. При этом у суда нет критериев для разрешения данного вопроса. Ситуацию усугубляет отсутствие четкого определения понятия дискриминации в Трудовом кодексе, отсутствие в законе понятия деловых качеств работника, слишком широкое их определение в указанном выше Постановлении пленума Верховного суда России, открытый перечень оснований дискриминации, позволяющий работнику считать себя подвергшимся дискриминации по таким причинам, как сексуальная ориентация, рост, вес и др.