Управление проектами. Фундаментальный курс - Коллектив авторов

Уровень личностных факторов

Стресс-интервью

Достаточно популярный сегодня метод стресс-интервью представляет собой разновидность собеседования с кандидатом в проектную команду, при котором интервьюером искусственным образом создается стрессогенная ситуация или даже ситуация конфликта с соискателем. Основным его назначением является снижение вероятности возникновения социально-одобряемых реакций (во время тестирования большинство соискателей склонны давать социально-одобряемые реакции, чтобы пройти собеседование). Ввиду очень сложной и тонкой технологии проведения такого испытания стресс-интервью требует от проводящего собеседование высокого профессионализма и искушенности. Несмотря на то что стресс-интервью, по мнению ряда специалистов, – это один из спорных инструментов кадрового менеджмента, оно воплощает в себе ситуацию эксперимента, в которой повышается вероятность выявления склонности к конфликтному поведению у соискателя.

Экспериментальные методы

Представьте, что вы сидите шестым в ряду, в котором всего 7 человек – добровольных участников эксперимента. Экспериментатор говорит, что все вы принимаете участие в исследовании процесса восприятия и просит ответить на вопрос: какой из отрезков прямой, представленных ниже (рис. 17.3), равен по длине эталонному отрезку?

Очевидно, что эталонному отрезку равен отрезок C, все 5 человек, которые ответили до вас, сказали: «Отрезок C». Следующее сравнение проходит столь же легко, и вы настраиваетесь легко пройти кажущийся вам простым тест. Но третий раунд преподносит вам сюрприз: хотя правильный ответ кажется таким же очевидным, как и в первых двух раундах, первый испытуемый дает неверный ответ. А когда и второй говорит то же самое, вы удивленно впиваетесь глазами в карточки. Третий испытуемый повторяет то же, что сказали первый и второй. «В чем дело? – спрашиваете вы себя. – Кто из нас слеп? Они или я?» Четвертый и пятый соглашаются с первыми тремя. Взгляд экспериментатора устремляется на вас, и вы всерьез задумываетесь: «Кто прав? Они или мои глаза?» Оказавшись в такой ситуации, 37 % испытуемых проявили конформность и согласились с мнением большинства. Таковы результаты знаменитых экспериментов американского ученого С. Аша.

Рис. 17.3. Отрезки из эксперимента С. Аша

Подобные эксперименты проводились и в отечественных научных школах. Одна из целей – выявление людей, склонных к конформному поведению (склонны соглашаться с мнением группы, руководителя и т. д.), людей, склонных к негативизму (почти всегда оппонирующих даже самым здравым мыслям и идеям и готовых защищать даже самые абсурдные) и людей со склонностью к независимому поведению (сохраняющих свою точку зрения независимо от мнения группы или руководителя). Представьте себе ситуацию – перед группой людей (все, кроме одного-единственного испытуемого, – подставные лица) ставят два одинаковых объекта: один черного цвета, другой – белого. Затем всех по очереди спрашивают: «какого цвета объекты?» Вся подставная группа заявляет: «оба белые». Когда очередь доходит до испытуемого, то могут иметь место 3 типа реакции. Первая – конформная. Таким образом, среди конформистов встречаются люди, внушаемые настолько, что готовы вслед за подставной группой многократно доказывать, что оба объекта – белые. Негативисты склонны выдумывать разные варианты – лишь бы не согласиться с группой. Люди с независимым поведением остаются при своем мнении и наперекор группе констатируют: «один объект черный, другой – белый».

Таким образом, при наличии возможности организовать подставную группу можно выявлять как «конформистов» и «независимых», так и «негативистов», – все зависит от требований к психологической компетентности персонала и личных пожеланий проектного менеджера – и соответственно использовать выявленные особенности поведения при штатной расстановке персонала и распределении задач, решение которых требуется в процессе осуществления проекта.

Уровень ценностно-смысловых факторов

Другой подход к пониманию проблем конфликта в рамках делового общения заключается в выделении существующей в современном обществе проблемы воспитания массовой культурой субъект-объектного подхода к миру людей. Наряду с агрессивностью как таковой субъект-объектный подход служит причиной конфликтов: агрессивность может быть направлена и в неконфликтное русло. Вторая фундаментальная причина конфликтов при таком подходе – поиск справедливости, выражающийся в сопротивлении субъект-объектному подходу «ко мне» и к другим людям. В данной ситуации конфликт порождается сопротивлением – при отсутствии последнего мы имеем дело с односторонним субъект-объектным подходом, и соответственно конфликт не будет иметь место.

В случае же субъект-субъектной персонализации[24], напротив, «другой» предстает в сознании человека как личность, и, следовательно, такой человек склонен выстраивать гармоничные отношения с «другим». Противоположный феномен – субъект-объектная персонализация. В таком случае человек стремится выстроить отношения, игнорируя желания, цели, потребности и т. п. «другого». Таким образом, корпоративная культура и психологический микроклимат на предприятии, направленные на воспитание у сотрудников субъект-субъектного подхода к своим коллегам, выступает конфликтоэлиминирующим фактором.

Уровень факторов взаимодействия; психологическая компетентность проектного менеджера

Для эффективного использования методов психологического посредничества при управлении иррациональными конфликтами проектный менеджер должен обладать некоторым минимумом психологических знаний, необходимых для содержательной оценки конфликтной ситуации и ее перспектив и принятия верных для данной конкретной ситуации мер.

При рассмотрении конфликтологического аспекта делового общения необходимо помнить, что в любом взаимодействии содержатся инициальный посыл и ответ на него, которые представляют собой коммуникативно-поведенческие акты. Эффективным инструментом, позволяющим как распознавать «конфликтогенные интеракции», так и корректировать «неоптимальное» поведение, является транзактный анализ. Основные идеи транзактного анализа, которые могут быть использованы в практике управления конфликтами, заключаются в следующих его фундаментальных постулатах.

1. Существует модель эго-состояний (модель РВД[25]), включающая три различных эго-состояния. «Эго-состояние – это совокупность связанных друг с другом поведений, мыслей и чувств как способ проявления нашей личности в данный момент» [Стюарт, Джойнс, 1996, с. 8]. Когда человек руководствуется принципом «здесь и теперь» и реагирует на происходящее вокруг него в данный момент, используя весь потенциал своей взрослой личности, то он находится в эго-состоянии Взрослого. Если человек копирует мысли и чувства одного из своих родителей или других парентальных фигур, то он находится в эго-состоянии Родителя. В случае когда человек испытывает мысли и чувства, которые он испытывал в детстве, и соразмерно им выстраивает свое поведение, то он находится в эго-состоянии Ребенка. Мы можем наблюдать все три эго-состояния, так как они проявляются в виде поведенческих штампов. Значит, с помощью наблюдения мы можем сделать вывод, в каком эго-состоянии находится человек в данный момент.