Кодеры за работой. Размышления о ремесле программиста - Сейбел Питер

Сейбел: Вы когда-нибудь слышали о рефакторинге?

Козелл: Нет, а что это?

Сейбел: Как раз то, что вы сейчас описали. Думаю, сейчас такой подход получил большую популярность даже среди менеджеров проектов.

Козелл: О, это замечательно, потому что мне всегда нужен был баг в качестве предлога для изменения какой-либо части программы. Получить разрешение на доработку, если все в порядке, было нереально. Так что приходилось ждать, пока будет обнаружена ошибка или сверху придет запрос на внесение изменений, затрагивающих именно эту часть кода, и тогда можно было улучшить программу легально. Думаю, в рефакторинге главное — правильно понять, к какой цели нужно двигаться. Если люди, придерживающиеся разных точек зрения на этот вопрос, будут одновременно вносить в программу изменения, ничего хорошего не получится.

Я не придумывал своему методу никакого специального названия, а просто ставил перед собой две задачи: во-первых, разобраться со сложностями, во-вторых, получить в итоге такую программу, которая потом не вызовет желания переписать ее заново. К этому я пришел, работая с PDP-1. То был большой многолетний проект. Понадобилось три или четыре человека для написания первых двух версий системы, и эти версии нельзя было просто выбросить, но их требовалось улучшить.

Сейбел: Как вы нанимаете программистов? Как определяете, есть ли у них талант?

Козелл: Никогда не понимал стандартного подхода к собеседованиям. Говорят, им дают маленькие задания — кажется, этим особенно прославилась Microsoft. Мой подход можно назвать более интуитивным. Первым делом я просматриваю резюме, стараясь понять, мой ли это тип человека. Часто в резюме вообще нет никакого смысла, так как на работу приходит старшекурсник. Между строк легко прочесть, что такой-то красивый с виду проект на самом деле был учебным заданием по одному из курсов. Но можно поговорить с кандидатом и понять, присущ ли ему тот пытливый, любознательный, дотошный склад ума, который я так ценю в людях.

Какие у него есть интересы помимо профессиональных? Способен ли он схватывать на лету, любопытен ли? Такие вещи видны сразу. У меня сложился некий идеальный образ работника в стиле BBN, который включает в себя сообразительность, любопытство, обучаемость, заинтересованность и широту кругозора. И я всегда присматривался, не такого ли типа человек передо мной.

Сейбел: Как вы сказали, в Microsoft любят задавать кандидатам головоломные задачки. А вы любите головоломки? Как по-вашему, могут они дать представление о потенциале человека?

Козелл: Думаю, могут, если их правильно подобрать. Дело даже не в том, сможет ли человек их решить, просто сразу будет видно, как он умеет добиваться поставленных целей. Сам я никогда этот метод не применял. Не стал бы давать кандидату на должность игрушку-головоломку и смотреть, как он ее собирает. Проблема в том, что разные типы головоломок нужно решать по-разному, и обычно ты либо знаешь правильный способ, либо нет. Не брать же человека на работу только потому, что он виртуозно разгадывает головоломки.

BBN зачастую работала на самом переднем крае, делая то, что никто раньше не делал и в чем мы, ее сотрудники, сами не сразу разбирались. Чтобы стать первопроходцем, нужно было обладать как смелостью, так и умениями. Вот что я сам ищу в людях: умение не решать головоломки, а действовать в нестандартных ситуациях.

Хорошим примером может послужить история с кубиком Рубика. Когда эта головоломка появилась в Европе, до нас начали доходить слухи о ней. И вот один из наших сотрудников привез из командировки в Англию целую сумку этих кубиков. Никаких инструкций или готовых решений, и во всех Соединенных Штатах их тоже никто не знал. Просто необычная головоломка. И мы начали ее решать. Вскоре несколько наших сотрудников смогли собрать кубик, причем каждый, что интересно, сделал это по-своему. Теперь очевидно, что это были как раз самые талантливые люди в BBN. Таких людей я и ищу.

Не знаю, могут ли головоломки, которые дает Microsoft, — или тесты на сообразительность, которые, как я слышал, устраивает Google, или еще что-то такое, — показать, обладает ли человек нужными качествами. Но вот на что смотрю я. Готов ли человек работать в стиле BBN? Часто я вижу, что нет. Это может быть замечательный человек и гениальный программист, но в нем нет искры. Я всегда искал искру и едва ли смогу точно объяснить, как.

Сейбел: Думаете, программирование — это занятие для молодых?

Козелл: Возможно. Оглядываясь, я вижу, что люди, работавшие под моим руководством в конце моей карьеры в BBN, делали то, что я бы, наверное, уже не смог. Один из моих подчиненных решил, что для создания части интерфейса будет здорово использовать Tel, и всего за полтора дня освоил этот язык настолько, что смог сделать всю необходимую работу и сделать хорошо. Думаю, мне бы это было не по плечу. «Ух ты, а ведь и я так умел», — подумалось мне тогда.

Очевидно, написание кода — хорошего, рабочего, логичного кода — требует живости и гибкости ума, умения усваивать новое, что мне сейчас дается уже с трудом. Правда, с возрастом накапливаются знания. Сейчас я лучше знаю, как выполнить ту или иную задачу. Так что для меня лучше учить молодых и энергичных. Думаю, с программированием в общем та же история, что и с математикой: большинство великих математиков написали свои лучшие работы до тридцати. Та же энергия, та же концентрация, которые позволяют добиваться успеха в математике, нужны и для того безумно интенсивного программирования, которым я занимался в молодости.

Сейбел: Во многом энергичность — это просто физическая способность работать по много часов в день. Это необходимость или просто одно из последствий увлечения работой?

Козелл: Думаю, это индивидуально. Кто-то может отложить работу и вернуться к ней спустя некоторое время, кто-то нет. В BBN было много блестящих профессионалов, которым вполне хватало рабочего дня и которые не проявляли желания трудиться в выходные. Были, конечно, и обратные случаи — так, я одно время спал прямо в компьютерном зале, не желая тратить время на дорогу домой и обратно. Мне было все равно, насколько сумасшедшим меня из-за этого считают. Но не думаю, что такие подвиги необходимы, — скорее это побочный продукт нашей полной вовлеченности в работу.

Один из лучших сотрудников BBN умудрялся работать по совершенно нормальному графику и при этом закончить докторскую диссертацию просто за счет своей феноменальной организованности. Каждую субботу он целиком посвящал научной работе, дополнительно возвращаясь к ней в будни по вечерам. Думаю, организованность — важное слагаемое успеха. Гораздо проще делать что-то, имея четкий план, откладывать работу в сторону и вновь приниматься за нее в определенное время, зная, что в нерабочее время можешь о ней не думать. Я понял это недавно, поскольку сейчас моя жизнь стала более размеренной. Сам я программирую достаточно бессистемно, откладывая работу и снова принимаясь за нее позже. Я обнаружил, что если перерыв в работе над какой-то программой составляет больше двух недель, включиться в нее снова бывает очень трудно. Часто, когда я работаю над каким-то маленьким личным проектом и мне действительно хочется его закончить, я говорю сам себе: «Ладно, попробую составить график. Буду работать по два часа каждое утро». И это почти никогда не срабатывает. В какой-то момент мне надоедает такой темп, я сажусь и заканчиваю все за день-другой непрерывного труда.

Я еще могу концентрироваться на работе, но уже не так хорошо, как когда-то. Вот почему я думаю, что-то увлеченное, вдохновенное программирование, свойственное настоящим хакерам, — это в значительной степени занятие для молодых. Приходится признать, что почти все, кого я знал, кто сделал в молодости какие-то потрясающие вещи, работали над ними интенсивно. Мне трудно представить настоящий шедевр, который его автор делал бы по два часа каждое утро, как рутинную работу. Обычно такие вещи достигаются безумным напряжением сил. Это тяжело, это выматывает. И я в конце концов вымотался.