Как правильно оформить трудовой договор - Мария Иванова

Сокращение штата является одной из мер по оптимизации работы организации, в том числе во время кризиса. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест.

Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Для того, чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

• факт сокращения штата действительно должен иметь место;

• выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;

• письменное персональное предупреждение под подпись о предстоящем увольнении;

• возможный перевод работника (трудоустройство);

• уведомление государственного органа по вопросам занятости;

• согласие профсоюзного органа;

• выплата выходных пособий.

Подтверждением факта сокращения штата работников является:

1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).

2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. Процедура увольнения не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

О предстоящем увольнении по сокращению штатов Работодатель обязан предупредить каждого работника – письменно, под роспись, индивидуальным документом: «Уведомлением».

Предупреждение об увольнении составляется в письменной форме и порядок увольнения считается соблюденным, если работник:

• лично прочитал «уведомление о сокращении» и собственноручно написал «заявление» о том, что он предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата;

• поставил подпись на копии «Уведомления» (т. к. копия уведомления остается у работодателя);

• расписался в специальном документе (например, журнале), в котором отражается факт вручения работникам «Уведомления».

• Далее работник должен обратить внимание на информацию, содержащуюся в «уведомлении об увольнении в связи с сокращением численности или штата», а именно:

• на дату составления документа и дату ознакомления с документом;

• на присутствие в документе обязательных реквизитов – подписи руководителя предприятия, номера документа, ссылки на соответствующий нормативный распорядительный документ (приказ, распоряжение и т. д.);

• на действительный перечень предлагаемых работнику рабочих мест, вакантных должностей, либо работ в той же организации (в любом из ее структурных подразделений), соответствующих квалификации работника и состоянию его здоровья;

• на условия, необходимые для увольнения Работника без отработки в течение уведомительного периода (два месяца) с получением дополнительно еще двух средних заработков в день увольнения;

• перечень критериев, предоставляющих Работнику преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Если в «уведомлении об увольнении в связи с сокращением численности или штата» на Ваш взгляд, явно присутствуют признаки нарушения, а именно – документ не содержит подпись руководителя предприятия или отсутствуют даты составления и ознакомления, Ваше право, как работника, не подписывать такой документ. Также вы вправе отказаться расписываться о предупреждении предстоящего увольнения.

Как в этом случае должен действовать Ваш работодатель: В присутствии свидетелей работодатель предлагает работнику письменно изложить причины отказа от подписания соответствующего документа. Если работник отказывается и от этого, то работодатель обязан составить специальный акт, с привлечением свидетелей, в котором отражается факт предупреждения работника о предстоящем увольнении и его отказ от подписания «Уведомления».

Письменное изложение причин отказа от подписания документа, уведомляющего работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата – подтверждает тот факт, что работник ознакомился с содержанием «Уведомления».

Если эта процедура застала Вас врасплох, и Вы находитесь в шоковом состоянии – не принимайте никаких поспешных решений!

Не торопитесь подписывать предоставленные Работодателем документы! Внимательно прочитайте текст «Уведомления»!

У Вас есть еще время на обдумывание и принятие оптимального для Вас решения.

При этом Вы должны знать следующие Ваши права:

• в соответствии со ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников, преимущественное право на оставление на работе предоставляется:

а) работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

б) при равной производительности труда и квалификации: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

в) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

г) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

д) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

е) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

• работников, являющихся членами профсоюза, можно уволить – не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. В случае пропуска этого срока Работодатель утрачивает право на увольнение Работника по сокращению штата.

• Не допускается увольнение работников:

• в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;

• беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ).

Необходимо точно и четко понимать, кто является матерью-одиночкой. Еще несколько лет назад на федеральном уровне существовал нормативный акт, который давал определение матери-одиночки. В настоящее время право нормативно-правового регулирования и определения понятия матери-одиночки предоставлено субъектам Российской Федерации, которые в своих нормативно-правовых актах должны дать определение матери-одиночки.

• в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).

Другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут быть определены коллективным договором.

Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.

Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме.

Вполне возможно, что работодатель будет стремиться укомплектовать те или иные участки работы наиболее квалифицированными работниками, при этом увольняя одних работников (хотя их должности не сокращаются) и, переводя на их рабочие места других, более квалифицированных работников.

При проведении мероприятий по сокращению штатов, эти действия работодателя – законны. Отметим также, что увольнение в ходе упомянутых мероприятий «своих» работников и набор на их же должности работников «с улицы» является нарушением трудового законодательства о сокращении численности или штата работающих.

Соблюдая законодательство, работодатель обязан письменно предлагать работнику перечень других рабочих мест и вакантных должностей – не менее трех раз!

При процедуре увольнения по сокращению штатов, должны учитываться права работника:

Для работодателя увольнение по сокращению штата – это дорогостоящая процедура. Многие компании предпочитают увольнять сотрудников более простым и дешевым способом – по собственному желанию. Если на вас оказывают давление, постарайтесь собрать доказательства того, что вас вынудили написать заявление на увольнение по собственному желанию. Вам придется провести большую работу и собрать доказательства, коими могут являться показания свидетелей, диктофонные записи, документы компании, из которых видно, что в ней происходят массовые сокращения, также подтверждением вашей правоты может быть и то, что ваша бывшая должность либо совсем упразднена, либо до сих пор вакантна.