Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие - Владимир Спивак

Связь между акционированием собственности и индустриальной демократией наиболее очевидна на тех предприятиях, где ESOP используется как механизм расширения участия работников в процессе принятия решений, когда работодатель скорее продаст фирму персоналу с помощью ESOP, нежели стороннему покупателю, или там, где местные профсоюзы в обмен на уступки в вопросах заработной платы и доходов в дополнение к распределению собственности добились права заседать в наблюдательных советах корпорации.

Однако, как указывает социолог С. Кара-Мурза, в энциклопедическом справочнике «Современные Соединенные Штаты Америки» (1988) ясно сказано, что акции не играют существенной роли в доходах наемных работников. «В 1985 г. доля дивидендов в общей сумме доходов от капитала составила около 15 %… Доля личных доходов от капитала в общей сумме семейных доходов основных рабочих и служащих оставалась стабильной, колеблясь в диапазоне 2–4%». Далее автор пишет: «Два процента – весь доход на капитал, а в нем 15 % от акций, то есть для среднего человека акции дают 0,003 его семейного дохода»2. Заметим, что эффективность материального вознаграждения, то есть его позитивное влияние на производительность труда работника, начинается с 10 % дохода. Если премия, к примеру, или надбавка, или дивиденды на акции меньше этой величины (без учета субъективной оценки размера вознаграждения), то подкрепления нужной формы поведения или стимула к повышению усилий не происходит.

Формы государственного вмешательства

Государственное вмешательство в индустриальные отношения имеет в основном следующие формы:

• плюрализм – ограниченное государственное влияние в рамках мозаичной и децентрализованной политической экономии, как, например, в США и Англии;

• общественный (социетальный) корпоративизм так называемой корпоративистской демократии, в рамках которой централизованные или умеренно централизованные правительства достигают соглашения с жестко организованными и обычно централизованными группами интересов, как, например, в Австрии и Швеции;

• государственный корпоративизм, когда сильное государственное вмешательство не сдерживается независимыми трудовыми организациями, как, например, в Испании при режиме Франко.

Современные тенденции

Развитие и практическое использование информационных технологий предоставило доступ к большим объемам информации, перераспределило власть и полномочия и сместило ответственность за принятие решений на нижние уровни организационной иерархии. Были аннулированы многие слои среднего управленческого уровня. Возникшая в результате структурная безработица привела к самозанятости (соло-профессионалы, фрилансеры) и росту малого бизнеса.

1990-е гг. окрестили «десятилетием социальной помощи». Термин коммунитарианизм, предложенный для обсуждения социологом Амитаи Этциони как воплощение нового убеждения, средства, способного обезопасить семью и общество от насилия, преступлений и наркомании, получил всеобщее признание. Вероятно, следствием этого окажется, что бизнес-организации наконец признают себя и экономическими единицами, и социальным институтом.

Хотя из некоторых видов структур иерархия не исключалась полностью, появились признаки того, что в будущем структура организации станет более «плоской» (с сетью самоуправляемых команд, самоконтролируемых и объединенных общим видением конечных результатов совместной деятельности). Еще один фактор, который, несомненно, повлияет на развитие организаций, – приток женщин на должности высшего уровня управления. Они все больше привносят в управление свой взгляд на вещи – глубоко проникающий, целостный и, в сущности более системный.

Трудовые отношения в рамках виртуальных организаций или организаций, использующих труд специалистов посредством таких высоких технологий, как компьютер и Интернет, не предполагают каких-либо форм участия профсоюзов и вмешательства государства. Трудовые отношения включают минимум аспектов. Система оплаты и расчетов за сделанную работу требует заключения договоров гражданско-правового характера (договоров подряда) и форм расчетов через электронные сети.

Изменение социального контракта. Раньше социальный контракт между работником и работодателем предусматривал, что сотрудник будет использовать свои способности, знания и профессиональное мастерство, проявлять лояльность. В обмен на это сотрудник ожидал, что работодатель будет платить ему зарплату, предоставлять льготы, продвигать и обучать в течение всей трудовой жизни. Однако серьезные изменения окружающей среды уничтожили старый социальный контракт. Многие организации уменьшились в размерах и значительно сократили персонал. Оставшиеся сотрудники питают мало надежд относительно стабильности. В быстро развивающихся компаниях специалисты приглашаются на время реализации определенного проекта. Проекты, как и индивидуальные задания, постоянно меняются. После завершения одного проекта человеку поручают работу в следующем и т. д. Каждый проект требует новых участников, руководителей и нового графика работы. Люди могут работать в виртуальной среде, так что они редко встречаются друг с другом. Часто компания даже не предоставляет участникам проекта отдельного рабочего места. Карьера имеет теперь не вертикальную (иерархическую), а горизонтальную направленность. Люди добиваются успеха только в том случае, если дела у компании идут хорошо, иначе они рискуют просто потерять работу. В частности, в обучающихся организациях от каждого человека ожидают, что он будет самомотивированным работником, который умеет налаживать межличностные контакты и постоянно приобретать новые навыки.

В табл. 9.1. указаны некоторые характеристики социального контракта.

Таблица 9.1

Характеристики старого и нового социального контракта

Однако многие работники не готовы к сотрудничеству на более высоком уровне и к расширению своей ответственности. Нестабильность вызывает стресс, и работодателю значительно сложнее, чем раньше, добиться лояльности и энтузиазма персонала. Кроме того, как показывают исследования, большинство работников понимают, что вносят существенный вклад в успех компании, но при этом убеждены, что их самоотверженный труд недооценивается. Некоторые организации не могут удержать хороших специалистов, поскольку подорвано доверие между работником и работодателем. Чтобы решить эти проблемы, отделы по работе с персоналом должны помогать компаниям создавать условия для разного рода обучения и возможности для карьерного роста сотрудников, разрабатывать и внедрять системы компенсаций, вознаграждений и стимулирования.

Планирование карьеры

Что такое карьера?

Попытайтесь честно ответить на следующие вопросы:

• Представляете ли вы смысл понятия «карьера»?

• Знаете ли вы, чем различаются понятия профессии, квалификации, специальности, специализации?

• Понимаете ли вы, в чем смысл вашей трудовой деятельности для вас лично?

• Знаете ли вы, в чем смысл вашей трудовой деятельности для других людей?

• Можете ли вы сформулировать, каковы конечные результаты, которых вы хотели бы добиться в жизни?

• Решили ли вы, какие воспоминания хотели бы оставить в памяти потомков?

• Определили ли вы, какое оставляемое вами потомкам наследство было бы достойно вас?

• Считаете ли вы, что для человека стремления к материальному благополучию недостаточно?

• Известно ли вам, в какой сфере развития у человека нет предела?

• Есть ли у вас четкое представление о содержании понятия «успех»?

• Имеете ли вы план достижения успеха?

• Знаете ли вы, чего хотели бы достичь через 20 лет?

• Знаете ли вы, ради чего вы живете?

• Можете ли сформулировать, что вас заботит более всего?

• Если бы вы могли убедить кого-то в необходимости следовать неким базовым принципам, то смогли бы сформулировать их?

• Достаточно ли четко вы представляете способы достижения успеха?

• Знаете ли вы, что лично должны делать, какие качества развивать для достижения успеха, выполнения жизненного предназначения?

Если вы ответили положительно на 14–17 вопросов, то вы понимаете смысл своей жизни и способны понять смысл жизни ваших подчиненных, а также необходимость духовного развития и достижения блага для людей.

Если количество положительных ответов меньше 14, то вам есть о чем поразмышлять.

Если вы не ответили положительно ни на один вопрос, значит, вы «дрейфуете без руля и ветрил», вам трудно понять смысл собственной жизни и жизни других, а без этого невозможно влиять на людей, добиваться от них поведения, нужного вам и организации. Но то, что вы держите в руках эту книгу, говорит о вашем стремлении повысить осмысленность жизни.