Управление знаниями. Как превратить знания в капитал - Тамара Орлова

ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА «ГАЗЕ»

Закрепление новых, к тому же поддерживаемых коллективом традиций на Горьковском автозаводе происходит благодаря освоению философской концепции, основу которой составляют четыре ключевых принципа. Первый и главный из них – «Думай о заказчике». Реализация этого принципа означает, что каждый работник следует правилу «Никогда не подавать дефектные изделия или неточную информацию на вход другого процесса». Каждый сборщик является заказчиком для предыдущего оператора и в полной мере должен осознавать всю меру ответственности за ненадлежащее или несвоевременное исполнение своей работы.

Второй принцип – «Люди – самый ценный актив». Каждый человек должен быть уверен, что он нужен коллективу, его знания, умения востребованы, успех завода зависит от его личных усилий. Ни один специалист не может быть уволен без веских оснований. Высвобожденные с эталонных участков работники становятся носителями знаний, опыта и передовых идей на других участках подразделения.

Третий принцип основывается на философии непрерывного совершенствования, когда каждый процесс может и должен оцениваться и улучшаться по таким показателям, как требуемое время, используемые ресурсы, качество готовой продукции. Вовлечение рабочих в процесс постоянных улучшений способствует не только тому, что проблемы, существующие на заводе, не останутся без внимания, но и тому, что человеческий ресурс будет использоваться гораздо эффективнее. Процесс совершенствования, как правило, не требует крупных инвестиций, но обязательно подразумевает постоянные усилия и приверженность делу. Ключевую роль при внедрении процесса постоянных улучшений играет целенаправленная и планомерная работа высшего руководства.

И наконец, четвертый принцип – «Все внимание на производственную площадку». Именно там, где осуществляется конкретная работа, необходимо искать пути повышения эффективности текущего процесса. Все уровни управления – высший, средний и ИТР – существуют для того, чтобы оказывать поддержку участкам основного производства.

Понятию «корпоративная культура» близко другое – «корпоративная религия», введенное датским профессором Й. Кунде. Оно включает веру организации в себя, свои мечты, т. е. веру, которая обеспечивает ей успех на рынке. Строить корпоративную религию означает последовательно реализовывать корпоративную концепцию, призванную обеспечить доверие и лояльность как в самой организации, так и среди ее основной целевой аудитории.

Корпоративная религия – это набор ценностей, объединяющий организацию вокруг ее миссии и видения.

В основе концепции организационной культуры известной российской корпорации АФК «Система» лежит максимизации стоимости корпорации. Это означает, что, во-первых, важнейшей целью всех действий сотрудников объявляется максимизация стоимости корпорации; во-вторых, все управленческие решения основываются на целях, нормативах эффективности и корпоративных стандартах; в-третьих, материальная компенсация менеджера определяется его вкладом в увеличение стоимости корпорации. Такая прагматичная, жесткая постановка задачи оправдана тем, что корпоративная культура – это культура организации, действующей в условиях конкуренции и борьбы за первенство на рынке.

Для носителей корпоративной культуры свойственно восприятие организации как живого организма, поддержание жизнедеятельности и работоспособности которого важнее благополучия отдельного человека. Этот организм живет по своим законам и объединяет людей на основе их общих ценностей и норм в единый клан или семью. Современные работники стремятся не только материально преуспевать, но и психологически комфортно себя чувствовать в организации, корпоративные ценности которой соответствуют их личным ценностным ориентациям. Идентификация с корпоративными ценностями помогает сотрудникам примириться с теми неизбежными жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать членами коллектива.

На развитие эмоционального интеллекта АФК «Система», безусловно, оказал влияние выбор организационной структуры и формы собственности. Современная корпорация – это сознательное и добровольное объединение предпринимателей, которые занимаются конструированием предпринимательских схем, уникальных комбинаций традиционных видов бизнеса. Корпорация требует высокого уровня доверия и понимания между входящими в нее компаниями, потому что предпринимательская схема – не просто ноу-хау успеха, но часто вопрос жизни и смерти. Организационная культура корпорации рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все бизнес-единицы и работников на реализацию общих целей.

Корпоративная социальная ответственность

В конце 1970-х гг. ведущие компании США и Великобритании, объединив элементы корпоративной политики по отношению к внешней среде, выработали более целостный подход к взаимодействию с обществом. Суть этого подхода заключается в том, что уважение к компании-производителю определяется не только качеством товара, эффективностью рекламы, но и общим имиджем, репутацией компании, в том числе ее ответственным отношением к партнерам, работникам, окружающей среде, обществу.

Широкая трактовка корпоративной социальной ответственности включает в себя:

• корпоративную этику;

• корпоративную социальную политику в отношении общества;

• корпоративную политику в сфере охраны окружающей среды;

• принципы и подходы к корпоративному управлению;

• вопросы соблюдения прав человека в отношениях с поставщиками, потребителями, персоналом;

• политику в отношении персонала.

Корпоративная социальная ответственность – концепция, в соответствии с которой организации на добровольной основе интегрируют социальную и экологическую политику в бизнес для достижения коммерческого успеха путями, которые основаны на этических нормах и уважении к людям, сообществам, окружающей среде.

Как было остроумно замечено по этому поводу, «с помощью ценностей социально ответственного бизнеса капиталистов пинками гонят к алтарю истинных ценностей, используя единственно понятный им язык денег»[107].

В содержании корпоративной социальной ответственности выделяются следующие основные факторы:

• инициатива. Организации должны проявлять инициативу не только в коммерческой деятельности, но и в отношениях с общественностью;

• образование. Организации должны предоставлять молодым работникам и трудовому коллективу в целом возможности для подготовки и переподготовки – национальные рынки нуждаются в высококвалифицированных специалистах;