Институциональная экономика - Марина Одинцова

Поясним эти рассуждения следующим примером.

Предположим, что существует организация «CARE», которая получает средства от благотворителей. Она финансирует производство простой услуги – транспортировку и распределение продуктов питания и товаров первой необходимости среди нуждающихся в развивающихся странах. Почему эта услуга производится некоммерческой организацией, а не коммерческой фирмой? Почему бы благотворителям не заплатить определенную сумму денег коммерческой фирме, которая доставит товары и распределит их среди тех, кто в них нуждается? Дело в том, что люди, которые получают эти блага, не имеют никакой связи с теми, кто оплачивает их. Поэтому люди, оплатившие доставку товаров нуждающимся, не смогут узнать, действительно ли они были доставлены. Если бы организация «CARE» была обычной коммерческой фирмой, то у ее владельцев были бы сильные стимулы к тому, чтобы выполнять оплаченные услуги недобросовестно или вообще не выполнять их, а просто присвоить плату. Ведь вряд ли кто-то из заказчиков когда-либо поедет в дальнюю страну, чтобы узнать, были ли доставлены товары, в каком количестве, когда они были доставлены и получили ли их те, кому они предназначались. Такая ситуация не может сложиться в случае обычных рыночных сделок: если вы закажете продукты питания для своих детей, то сможете проконтролировать их доставку. Поэтому люди, которые хотят оказать помощь нуждающимся в развивающихся странах, предпочтут иметь дело с некоммерческими организациями, которые работают не ради прибыли, они смогут доверять им благодаря тем законодательным ограничениям, которые налагаются на деятельность некоммерческих организаций.

Итак, в некоммерческих организациях ни у кого нет права на остаточный доход. Отсутствие права на остаточный доход в некоммерческих организациях позволяет избежать проблемы агентских отношений между дарителем и претендентом на остаточный доход. Здесь проблема агентских отношений возникает между теми, кто предоставляет средства, и управляющими. Качество их управления не получает оценки на фондовом рынке. Остаточный доход достается клиентуре этих организаций и частично присваивается оппортунистически ведущими себя управляющими. Единственное ограничение здесь – это необходимость сохранения хорошего отношения со стороны дарителей.

Встречается очень много примеров оппортунистического поведения в некоммерческих организациях, возникает большое количество скандалов. Например, в 1989 году в Калифорнии произошло землетрясение. «Красный Крест» обратился с призывом о пожертвованиях, и этот призыв был настолько эффективным, что были собраны большие средства. Руководство «Красного Креста» приняло необъявленное решение направить часть средств на реализацию других программ. Когда обнаружилось использование средств на другие цели, разразился скандал [Мильгром, Робертс, 1999, т. 2, с. 278].

Оппортунистическое поведение управляющих в некоммерческих организациях проявляется в слишком высокой заработной плате, прекрасно обставленных офисах, коротком рабочем дне и т. д. Здесь процветает непотизм (назначение родственников на ведущие посты в организации, невзирая на уровень их квалификации).

Поскольку в этих организациях ни у кого нет права на остаточный доход, то отсутствует стимул к эффективной адаптации к внешней среде. Но здесь действует заменитель остаточного дохода, например общность интересов, общая система ценностей. Альтруизм внутренних агентов является причиной низких издержек контроля в агентских отношениях, защищает дарителей и клиентуру от экспроприации и вносит свой вклад в выживание этих организаций. Но в соревновании организационных форм за выживание все же наиболее успешными оказываются те формы некоммерческих организаций, в которых управление (претворение в жизнь) важнейших решений и их контроль разделены [Fama, Jensen, 1983].

5.2.7. Фирма с рабочим самоуправлением

В этих фирмах рабочие одновременно являются собственниками. Подобные фирмы стали основой югославской экономики в 1960—1970-х годах. Предполагалось, что они смогут совместить промышленную демократию, производственную эффективность и экономический рост в рамках полностью децентрализованной экономики. Югославская модель рассматривалась как «третий путь», который позволит избежать пороков частной собственности и одновременно преодолеет недостатки командного управления экономикой. Право управления фирмой находилось в руках рабочих. Выбранный коллективом рабочий совет принимал все основные решения, касающиеся производства, инвестиций, занятости, найма и увольнения работников. Он мог ходатайствовать также об увольнении директора. Директор должен был претворять в жизнь решения коллектива, организовывать и контролировать производство.

Право на долю в остаточном доходе имели все члены команды независимо от того, владели ли они общим или специфическим человеческим капиталом. Работники не обладали только третьим правомочием – правом на передачу предыдущих правомочий по взаимно согласованной цене. У работников не было также права на капитальные активы, а было лишь право их использовать.

Распределение дохода в самоуправляющихся фирмах осуществлялось следующим образом. Зарплата не входила в издержки производства, что означало ее зависимость от: а) прибыли, полученной фирмой; б) той пропорции, в которой прибыль распределялась между фондом заработной платы и фондом инвестиций;

в) критериев, в соответствии с которыми фонд заработной платы делился среди различных работников. Рабочий совет прямо контролировал первые две зависимости и косвенно третью.

В соответствии с неоклассическим подходом к анализу фирм с рабочим самоуправлением основной целью в этих фирмах является максимизация заработной платы работников. Однако неоинституциональный анализ этой формы предприятия несколько меняет это положение. Государство оказывает на фирму влияние, заставляя ее сберегать средства и осуществлять инвестиции, и в этих целях оно может использовать неформальные средства [Фуруботн, Рихтер].

Особую роль в связи с этим играет директор предприятия, который занимает промежуточное положение между работниками фирмы и правительственными чиновниками и должен предпринимать действия, удовлетворяющие обе группы. Управляющий очень важен для успеха фирмы. Его образование и профессиональный опыт дают ему возможность оказывать существенное влияние на работников. Кроме того, в силу ключевого положения на производстве он обладает большим объемом информации о тех альтернативах, которые открываются перед фирмой. Даже если работникам не нравится его политика, они все же должны признавать его специальные знания и поддаваться его убеждению.